|
Особенности развития Российского менеджментаКраткое описание документа Особенности развития Российского менеджментаВ этой работе я хотела подробно раскрыть для себя значение менеджмента, а так же узнать об особенностях его развития в нашей стране. С легкой руки американцев английское слово «менеджмент» известно сегодня каж Министерство образования РФ Казанский государственный технологический университет Кафедра менеджмента и предпринимательской деятельности КУРСОВАЯ РАБОТА по основам менеджмента Тема: Особенности развития Российского менеджмента. Выполнил: ст. гр. 91-13 Мосунова С.С. Егорова М.В. Казань 2003 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ В этой работе я хотела подробно раскрыть для себя значение менеджмента, а так же узнать об особенностях его развития в нашей стране. С легкой руки американцев английское слово «менеджмент» известно сегодня каждому образованному человеку. Однако что же это слово означает, могут ответить лишь учебники и преподаватели соответствующих вузов. Написав, данную работу я выяснила, что менеджмент - это система программно - целевого управления, текущего и перспективного планирования и прогнозирования научно - технических разработок, организации производства, реализации продукции и услуг с целью повышения эффективности хозяйствования, удовлетворения потребностей рынка и общества в целом, увеличения прибыли. Всё чаще использование менеджмента приносит компаниям большой хозяйственный эффект при относительно минимальных затратах. Задача менеджмента, мне так кажется, состоит именно в том, чтобы вначале сделать желаемое возможным, а потом реальным. Радикальная перестройка системы управления экономикой, переходящей на рельсы рыночных отношений, - одно из важнейших направлений программы реформ, проводимых в нашей стране. Особое значение эта проблема имеет на уровне предприятий, положение которых в рыночной экономике коренным образом меняется. Именно поэтому данная исследовательская работа представляет собой анализ менеджмента как особого вида профессиональной деятельности, направленного на достижения предприятием, действующим в рыночных условиях хозяйственных оптимальных результатов на основе применения многообразных принципов, функций и методов социально-экономического механизма менеджмента. Данная работа представляет собой обзор развития менеджмента в России. Работа состоит из нескольких частей. В первой части приводится необходимый теоретический материал, включающий в себя описание основных характеристик менеджмента и ключевых моментов в истории развития менеджмента в России. Во второй части приводится конкретный пример, наглядно показывающий все стороны развития управленческой науки в нашей стране. ГЛАВА I 1.1. Менеджмент – путь в будущее Термин «менеджмент», как правило, трактуется очень широко. Поэтому любое его определение будет неполным. С некоторой степенью приближения можно сказать, что эта система текущего и перспективного планирования, прогнозирования и организации производства, реализации продукции и услуг в целях получения прибыли. Современный менеджмент – это тысячи возможных вариантов и нюансов управленческих решений. Подходы, разработанные одной фирмой и хорошо себя зарекомендовавшие, могут оказаться не только бесполезными, но даже вредными для другой. Много вариантность ходов менеджмента, гибкость и неординарность хозяйственных комбинаций, неповторимость тех или иных способов действия в конкретной ситуации составляют основу делового управления. Поэтому в деятельности менеджеров приходиться делать упор не на стандартные приема, а на способность быстро и правильно оценить реальную хозяйственную ситуацию и найти достаточно хороший выход. Менеджмент не дает унифицированных рецептов. Он учит тому, как, зная приемы, способы и пути решения тех или иных управленческих задач, добиться успеха для конкретного предприятия, будь оно государственным, кооперативным, смешанным, коллективным, акционерным и т.д. Овладение искусством менеджмента является одним из главных рычагов повышения результатов хозяйственной деятельности. [1.,стр.7-8] Для нарождающегося в нашей стране предпринимательства особое значение приобретает социальная этика, общественная ответственность. Очень важно, чтобы на пути к рынку руководители, специалисты в полной мере осознали прямую связь своих интересов с интересами общества в целом, научились мыслить стратегически. Менеджмент – наш путь в будущее. Это подтверждает весь огромный накопленный опыт. Обратимся к нему.[1.,стр. 14-15] 1.2. Зарождение менеджмента в России и его развитие в СССР Первые ростки научного отношения к организации труда и управления появились в России на рубеже 19-20 веков, но особенно стали заметными в первые десятилетия 20 века, когда в США и Европе приобрели широкую популярность тейлоризм, фордизм, файолизм и др. попытки реализовать принципы НОТ (научная организация труда) предпринимались на ряде заводов накануне и в годы Первой мировой войны, но они носили скорее стихийный, нежели систематический характер. Причины, сдерживающие широкомасштабные инновации в российской промышленности, заключались в экономической отсталости страны. 1.2.1. Дореволюционный период В начале 20 века в России аграрное население преобладало над
индустриальным. В 1911 г. Россия произвела готовой продукции в 10 раз
меньше, чем Америка, хотя население ее почти в 2 раза превышало население Импорт в Россию иностранной техники, капиталов и специалистов
сопровождался заимствованием прогрессивных идей в области НОТ и
менеджмента. Первые упоминания о тейлоризме, как удалось выяснить И. А. Венцом легитимизации идей Тейлора в России следует считать 1913г.,
когда появился первый в мире тейлористский журнал «Фабрично – заводское
дело», где систематизировалась самая разнообразная информация о создателе Дискуссия вокруг тейлоризма развернулась еще острее после Октябрьской революции. Она приобрела государственный размах и политическую окраску. До революции мнения о системе Тейлора разделились на два лагеря - ее сторонников и противников. Критиков тейлоризма (Воронцов, Маслов, Поплавский, Алексинский) можно
назвать приверженцами популистской ориентации. Они полагали, что в России
при низком уровне организации производства и жизни населения, произволе
предпринимателей и отсутствии законодательных гарантий внедрение системы Отношение Ленина к Тейлору – беспрецедентный случай в истории. До Сторонники технократической ориентации, в их числе Поляков, Проблемами организации труда Л. Крживицкий начал заниматься в начале Таким образом, теоретические основы учения о трудовом действии появились в России раньше, чем в Америке и Европе. [3., стр. 658] 1.2.2. Постреволюционный период Формирование отечественной науки управления и организации труда
разворачивалось в 20-е годы на фоне острой дискуссии вокруг системы Если антитейлористы умалчивали о достижениях западной теории рационализации, то тейлористы, которых было много среди инженеров технических специалистов, напротив, превозносили американские и европейские методы НОТ. К «богдановщине», как называли антитейлоровское течение, примыкали
тогда известные нотовцы Лавров, Есьманский, Кан, Ерманский. Длительная дискуссия вокруг тейлоризма касалась так же вопросов производительности труда. Доказывая необоснованность попыток планировать заведомо низкие темпы роста экономики, А. К. Гастев проявил себя принципиальным защитником повышения интенсивности труда.[6., стр. 290] Многие в то время считали возможным достижение высокой производительности труда без его интенсификации, полагая, что у классового врага следует перенимать лишь теоретические достижения, учиться же у буржуазии дисциплине труда, его рациональной организации не только бесполезно, но и, якобы, вредно. Ленин назвал подобные утверждения предрассудками, облеченными в научную форму. Но тот же Ленин решительно критиковал тектологию Богданова за приверженность субъективному идеализму. Отсутствие однозначного отношения к зарубежным теориям, дискуссии вокруг системы Тейлора - все это и многое другое свидетельствует о переходности данного периода. Перед II Всероссийской конференцией НОТ (1924г.) четко выявились две
теоретические группы – «группа 17-ти» (Керженцев, Бурдянский и др.) и 20-е годы – это, пожалуй, самый интересный и плодотворный период,
когда отечественная наука управления создала теоретический концепции и
практический методы, сопоставимые с лучшими зарубежными образцами. Ни до,
ни после этого она уже не знала столь высокого подъема. Короткий период в Таким образом, можно говорить о том, что зарождение науки управления приобрело в 20-е годы широкий общественно – политический резонанс.[12., стр. 273-274] 1.2.3. «Индустриальная утопия» О. Ерманского Правильно оценив прогрессивную роль механизации и автоматизации производства, Ерманский приходит к несколько неожиданному выводу о том, что в скором времени все станут руководителями, поскольку работать будут не живые люди, а сложные машины – автоматы. [7., стр. 173] Подкреплял теоретические положения Ерманский такими выкладками: 50 лет назад соотношение между руководителями и исполнителями было 1:100, перед первой мировой войной 1:12, в 20-е годы 1:7, на крупных же предприятиях, применяющих НОТ 1:5, идеал Тейлора 1:3, наконец, в перспективе такое соотношение должно быть 1:0. «остается неясным, - пишут Омаров и Корицкий, приведшие в своей статье
расчеты Ерманского, - кем же будут управлять руководители, если число
исполнителей сократиться до нуля? Машинами? Но тогда речь должна идти не
об управлении производством, а управлении вещами. Что в свою очередь,
вероятно, является заблуждением». [8.,стр. 101] процесс вытеснения человека из сферы непосредственного производства «Индустриальная утопия» Ерманского строилась на одной очень незаметной методологической ошибке: абстрактные теоретические рассуждения подкреплялись не менее абстрактной эмпирикой; вместо конкретного анализа проблемы автор приводил надуманные количественные расчеты. Наверное, не следовало бы останавливаться на слабостях в концепции того или иного мыслителя, теоретических курьезах или заведомо утопических проектах. К сожалению, они были общим местом науки управления 20 –х. годов, выражали типичное в ней – наивность теоретической мысли, лишенной преемственности с наследием старой российской культуры, ориентацию на классовый принцип пролеткультовскую идеологию. 1.2.4. На стыке разных методологий другая особенность социологических поисков – чрезмерное увлечение механистическими, физическими и биологическими аналогиями. Даже крупные теоретики типа Богданова, ратующие за конкретность знания, перегружали социальные концепции заимствованиями из кристаллографии, теории дарвинизма, физико-химической концепции Ле Шателье. Однако те, кто смог подняться над массовыми стереотипами и классовой
позицией, внесли серьезный вклад в науку управления. На теории «длинных
волн» Кондратьева базируются многие западные теории экономики. Богданова
по праву считают одним из основоположников общей теории организации. Сейчас в зарубежном менеджменте успешно развивается особое направление Мировая кибернетика в лице Л. Фон Берталанфи, Винера, Эшби, заложивших
основы общей теории систем, не заметила идей не только Богданова, но и 1.3. Методологические принципы формирования российского менеджмента Важнейшим фактором, влияющим на специфику менеджмента, является менталитет нации. В настоящее время в выдвигаемых основных концепциях формирования российского менеджмента ментальности придается различное значение. Переход к рынку выдвинул задачу формирования российского менеджмента. Его становление зависит, во-первых, от уровня развития товарного производства. Менеджмент как форма управления имманентно присуща товарному производству. Наличие в Российской Федерации переходной к рынку экономики означает в то же время и процесс формирования менеджмента. Во- вторых, от уровня технического и технологического развития общества. Так, революция в системе управления, произошедшая в 19 - начале 20 века, была вызвана переходом от ремесленного к машинному производству. Изменилась система управления и при переходе к конвейерному производству. Меняется она и с переходом к новейшим автоматизированным и информационным технологиям. 1.Концепция копирования западной теории менеджмента. Она не учитывает
особенностей российского менталитета. России “надо брать модель
менеджмента в готовом виде и использовать ее в управлении экономикой...”. 2.Концепция адаптации западной теории менеджмента. Предполагает
частичный учет особенностей русской ментальности, т.е. не слепое
копирование, а приспособление западной теории к современным российским
условиям. При этом возникает важная проблема, какую из западных теорий
менеджмента мы будем адаптировать? Системы управления Японии, США, 3.Концепция создания российской теории менеджмента. Исходит из полного
учета особенностей российской ментальности с использованием аспектов
мирового опыта управления. При этом невозможно ни слепое копирование
западного и восточного опыта, ни полное отрицание достижений западной и
восточной школы менеджмента. И первое, и второе одинаково неприменимо. 1.3.1.Закон соответствия менеджмента и менталитета В настоящие время общепризнанно, что национальный и региональный
менталитеты – важнейший фактор, влияющий на формы, функции и структуру
управления. Однако констатации этого факта еще недостаточно. Между
менеджментом и менталитетом существует более глубокая сущностная
взаимосвязь. Существует ряд определений менталитета: менталитет – 1.3.2. Основные направления развития теории и практики российского менеджмента Основная проблема состоит в следующем: должна ли Россия слепо перенимать теорию японского, американского и т.д. менеджмента и применять их на практике? Результат копирования чужого опыта мы уже видели на примере США. Заимствование чужого опыта Россией может принести еще более отрицательный результат. Это объясняется тем, что российский менталитет всегда характеризовался наличием полярности, стремлением к гротеску, доведением любой ситуации до крайности. Традиционно существовало несколько точек зрения по поводу типов российского менталитета: 1-западники; 2-славянофилы; 3-евразийтство. Западники (П.Я.Чаадаев, А.И.Герцен, В.Г.Белинский и др.) отрицали самобытную форму мышления русских. По их мнению, необходим переход к западным стандартам и формам мышления. Западничество оказало существенное влияние на российскую ментальность. Особенно сильно это сказалось в среде интеллигенции и предпринимателей, которые восприняли некоторые черты чисто западных умонастроений (стремление к свободе, индивидуализм, прагматизм и т.д.). В настоящие время прозападные настроения имеют в российской среде много убежденных сторонников. Они считают западную ментальность единственно верной, доминирующей и основополагающей при формировании новой системы экономических отношений. По мнению западников, “ россияне и американцы имеют, чуть ли не совпадающий менталитет. Внедрение у нас американских принципов хозяйствования и их стиля жизни...” преподносятся как выход из создавшейся критической ситуации. Славянофилы (А.С.Хомяков, И.В.Киреевский, К.С.Аксаков и др.) наоборот
считали, что Россия имеет принципиально отличный от западноевропейского
путь развития, собственный образ мышления, основанный на ее самобытности,
патриархальности, консерватизме и православии. Основа этой ментальности –
общественная форма хозяйствования. Исходя из этого положения, ряд ученых
полагают, что “ менталитет россиян – главное препятствие американизации Однако крайние точки зрения чаще всего оказываются неверными. По
нашему мнению, Россия представляет собой причудливое сочетание
западничества и славянофильства. Это нашло отражение в теории евразийства. От Азии Россия впитала форму группового мышления – группизм, а от [pic] Место и тенденции развития российской ментальности Дуализм российского менталитета, его динамика, тенденция становления позволяют смоделировать систему менеджмента, адекватную российскому менталитету. Основные прогнозируемые черты российской системы управления Первый синтезирующий блок “ группизм (коллективизм) – индивидуализм” предполагает самый широкий спектр используемых приемов и методов управления. В каждом отдельном случае необходимо учитывать их соотношение и, в зависимости от этого, пытаться определить структуру управленческих решений; сочетание коллективной и индивидуальной ответственности; коллективного и индивидуального контроля; бригадной и индивидуальной оплаты труда и т.д. Другой противоречивый блок – соотношение трудолюбия и лености. Контраст русской души как никакой другой впитывает в себя это противоречивое единство. С одной стороны, нужен “кнут” и “кулак”, чтобы работать. С другой, мы имеем примеры высочайшего трудолюбия, которыми по праву восхищается весь мир. В этом случае наиболее эффективным окажется “ пряник”. Высокая и соответствующая трудолюбию и таланту оплата труда. По существу такая оплата перестала действовать еще с 1917 года. Тем более она не действует сейчас, когда заработная плата вообще не выплачивается годами. Громадную и, можно сказать, определяющую роль реализации системы оплаты “ по труду и таланту” для возрождения и развития российской экономики нам еще только предстоит увидеть. В современной России еще не прошла ностальгия по “ сталинским” временам, когда решения диктовались “ железной” волей руководителей. Нельзя исключать их действия там и тогда, где сильны традиции авторитаризма, но слаба производственная и технологическая дисциплина. Авторитарный стиль руководства бывает, необходим в оборонной промышленности при выполнении срочных и сверхсрочных заказов. Еще недавно в СССР “ железной рукой” пытались руководить художниками,
писателями, им устраивали бульдозерные атаки на выставках, а наиболее
строптивых высылали за пределы страны. Как показывает практика, в этой
сфере управление необходимо, но с известной долей анархизма, где художник
сам выбирает, что, где и как ему делать. В формируемой системе управления
мы должны учитывать и соотношение таких качеств, как настойчивость,
стремление к осуществлению цели и имеющуюся расхлябанность, доходящую до
своих крайней формы – преступная халатность, взрывы, пожары и т.д. Формирование российского менеджмента должно учитывать основную
тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма,
все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального
контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему. Это означает,
что на предприятиях все большее значение должно приобретать повышение по
службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а исключительно на
личных способностях каждого индивида. При формировании системы управления
надо как можно сильнее учитывать деловые качества индивида, способность
его к восприятию нового, настойчивость. В крупных городах с развитой
психологией индивидуализма все чаще отношения строятся на практицизме, все
больше проявляется стремление к обогащению. Система формирующегося
российского менеджмента должна учитывать это, отличая и отмечая лиц, у
которых преобладает индивидуальная ментальность. Таким людям лучше всего
поручать индивидуальные участки работы, где они могли бы проявить все свои
способности и получать зарплату в соответствии с ними. Работников с
коллективистской психологией целесообразно использовать на участках, где
применяются специфические, адекватные им методы управления, с акцентом на
коллективный труд, коллективную ответственность и контроль, использование
бригадной формы организации труда и его оплаты и т.д. При таком подходе
можно осуществлять и целенаправленный отбор управляющих. Современный
российский менеджер должен отличаться гибкостью в определении целей и
задач управления и твердостью, когда цель выбрана, в неуклонном стремлении
к ее достижению. Подобный тип руководителя, сочетающий в себе гибкость,
приспособляемость и огромные волевые качества придется формировать
длительные годы. Специфической чертой российского менеджмента должна стать
опора на трудолюбие работника, ориентация на старательность и
пунктуальность. Эти заложенные в народе качества необходимо всячески
поощрять. При воспитании данных качеств, в процессе становления
национальной системы управления, мы можем осуществить постепенный переход
от жестких управленческих решений к гибким. Сегодня жесткость является
необходимой, но вынужденной мерой. Стратегическая перспектива русского
менеджмента – движение к более мягкому по форме, но и более эффективному
по содержанию управлению. Российский менеджмент должен учитывать
христианские традиции. Бердяев отмечал, что “ душа русского народа была
сформирована православной церковью, она получила чисто религиозную
формацию. Религиозная формация выработала некоторые устойчивые свойства,
догматизм, аскетизм, способность нести страдание и жертвование во имя
веры, устремленность к трансцендентному, которое относится то к вечности и
иному миру, то к будущему, то к этому миру”. Стремление к богатству все
больше пронизывает различные слои общества и является определяющим
стимулом деятельности. Христианство в своей сущности нежелательно
относится к жадности, власти “ желтого дьявола”. Отсюда еще одна черта
русского менталитета: люди могут работать не столько ради денег, а для
осуществления какой-либо общественной, политической или религиозной идеи. 1.4. Краткий обзор российского опыта В России слово "менеджмент" как управление в условиях рыночной экономики является новым термином, сущность которого отличается от традиционного управления централизованной командно-административной системы, которая функционировала в России весь советский период. Старая парадигма управления в России в течение 70 лет базировалась на марксистской идеологии экономического развития, которая характеризовалась следующими особенностями: 1. Закрытостью хозяйственного комплекса страны и ориентацией на народнохозяйственную эффективность. 2. Критерием на социальную ориентацию, на общественную собственность и справедливое разделение по результатам труда. 3. Крайней политизацией, вызвавшей монополизацию и концентрацию производства. 4. Централизацией и бюрократизацией управления. В новой парадигме управления в российском менеджменте развиваются такие процессы, как: 1. Интеграция хозяйства России в мировую экономику. 2. Формирование и функционирование рыночных хозяйственных субъектов как открытых систем. 3. Гибкое сочетание методов государственного управления и рыночного регулирования. 4. Использование рыночных и административных методов управления предприятиями различных направлений деятельности и форм собственности. Российское предприятие, становясь самостоятельным объектом товарно-
денежных отношений, полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной
деятельности, должно сформировать у себя систему эффективного управления По сравнению со старой системой управления, существовавшей много лет на российских предприятиях, в новых условиях появляются новые функции: разработки стратегии и политики развития, поиск необходимых материальных и трудовых ресурсов, совершенствование производственной и организационной структур управления предприятием. В этих условиях резко возросли требования к российским менеджерам за своевременность и качество принимаемых решений. Усилилась роль научно- технического прогресса, дающего возможность путем нововведений удовлетворять потребности рынка. В российском бизнесе появилась острая необходимость проведения маркетинговых исследований, позволяющих изучить эти потребности. Для осуществления производства конкурентоспособной продукции в условиях минимизации издержек производства все большее значение приобретают вопросы, связанные с управлением персонала, который в новых российских реалиях становится основным ресурсом. Менеджмент на российских предприятиях предъявляет высокие требования к профессионализму управленческого персонала и стилю управления. В условиях дефицита денежных ресурсов появилась необходимость использовать наработанные мировой практикой менеджмента методы мотивации. Российский опыт в области делового управления сводится только к использованию методов планирования и контроля за исполнением планов. Российские так называемые "новые коммерческие структуры" - пока не
деловые, а чисто спекулятивные предприятия. Производственные предприятия,
пытающиеся работать в условиях рынка, встречают множество проблем и
ограничений в области окружающей среды их хозяйственной деятельности. Подход с позиций человеческого фактора для России, имеющей многолетний опыт административно - бюрократического, излишне формализованного управления, сегодня очень важен. 1.4.1. Особенности российского менеджмента - приоритеты в проблематике, акцепты внимания и усилий; - инфраструктура менеджмента, социально-экономические и политические условия его осуществления; - комплекс факторов, затрудняющих и благоприятствующих укреплению менеджмента в России: - культурная среда, особенности общественного сознания, которые невозможно изменить. Существует два подхода в понимании российского менеджмента: Первый подход - полное отрицание возможности и необходимости менеджмента в России из-за особенностей исторического и национально- культурного характера. Второй подход - не следует преувеличивать российскую специфику, нужно брать модель менеджмента в готовом виде и использовать ее в управлении экономикой, так как процессы научно-технического прогресса одинаковы во всех странах. Российский менеджмент - творческое осмысление зарубежного опыта с учетом российской специфики, т.е. синтез мирового опыта эффективного управления и существующего отечественного опыта на базе национально- исторических особенностей нашей культуры. [13.,стр. 13-16] 1.5. Проблемы менеджмента в России Переход от административно-командной экономики к рыночной, с одной стороны, и специфика российской системы ценностей, российского менталитета, с другой, определили особенности российского менеджмента на современном этапе, В период после 1992 года выявлены реальное направление реформ экономики и управления, а также роль отдельных сфер хозяйствования общественно-активных групп и личностей. 1. Приватизация государственной собственности как формирование массы собственников, необходимых для рыночной среды. Различные темпы перестройки основных групп субъектов хозяйствования: государства, трудовых коллективов (персонала, руководителей, менеджеров) - осложнили переходные процессы и их анализ. Вместе с тем проведенные исследования позволяют выделить следующие направления преобразований социально-экономического характера. 2. Кардинальный отход от социально благоприятной экономики к рациональной. Для поведения руководителей в рамках благоприятной экономики характерно: сохранение рабочих мест, минимизация потерь квалифицированных рабочих при сокращении объемов производства и его диверсификации. В рамках рациональной экономики это жесткое распределение ресурсов внутри предприятия: борьба за рынки сбыта, укрепление своих позиций на рынке, проведение новой финансовой политики и изменение внутренней организации,- при усилении роли финансового капитала над производительным и человеческим. 3. Изменение поведения и целей трудового коллектива в сторону более рационального отношения к себе. Это, прежде всего, предложения, поступающие "снизу" и касающиеся более рационального использования ресурсов, производства более выгодных и потребляемых рынком товаров. Акционерами из числа рабочих осознается дилемма, возникающая при требовании выплат дивидендов, повышение зарплаты, с одной стороны, и дополнительный налог в форме выплат неработающим акционерам, с другой. Подобное смешение происходит в силу до конца не прошедшего разделения интересов менеджмента и рабочих. Там где разделение произошло, контроль становится менеджерским, а работники превращаются в элемент издержек в деятельности предприятия. С другой стороны, можно отметить увеличение числа переподготовленных работников, неконфликтное решение вопросов увольнения, сокращение производственного и административно-управленческого персонала. Активная роль рабочих-акционеров проявилась и облегчила смену менеджерской команды на предприятии. 4. Изменение в целях выживания предприятия методов управления в сторону открытости. Российские менеджеры в начале переходного периода ориентировались на управление с позиций рационального использования всех внутренних ресурсов и опирались на работников - собственников этого предприятия (владельцев крупных пакетов акций). В настоящее время акценты изменились, и управление добровольно идет на увеличение доли акций, принадлежащих внешним владельцам. Иными словами, сдвиг произошел от "закрытого" управления в сторону "открытого". При этом доля "внешних" владельцев акции часто расширяется в целях привлечения инвесторов для реконструкции производства, его перепрофилирования и диверсификации. Прослеживаются и тенденции добровольного уменьшения "цены" за переход под "внешнее" управление. Речь идет об уступке менеджерами части своей власти "внешним" управлениям взамен на гарантированное владение определенной долей акций. 5. Изменение характеристики корпуса менеджеров российской экономики. Формирование этой категории управленцев происходило по двум направленным. С одной стороны, это работники, которые воспользовались экономической свободой и построили сами свой бизнес. Начальной стадией практически у всех было создание малых предприятий. Как правило, это высокообразованные молодые люди (25-40 лет), способные к быстрой переориентации, хорошие организаторы, желающие и умеющие много работать для достижения своей цели. Менеджеров этой категории характеризует быстрое восприятие норм экономического поведения их "западных" коллег, умение комплексно видеть и решать проблемы своего бизнеса, быстрое освоение методов выстраивания деловых, партнерских отношений с "западными" коллегами. При этом ранее эти люди, как правило, не имели опыта руководителей работы, хозяйственными объектами, крупными производственными коллективами, так как не проходили школы экономического взаимодействия административно-командной экономики. С другой стороны, - руководители крупных предприятий, управленческий
опыт которых сложился в административно-командной экономике, но
вынужденные осуществлять управление в рыночных условиях, на своем опыте. Для обоих направлений формирования образа современных руководителей
бизнеса характерно омолаживание этой категории менеджеров. Переход к
рыночным условиям ускорил так же приход к "власти" в бизнесе молодого
поколения управленцев. Таким образом, российский опыт переходной к рынку
экономики внес следующие особенности реформирования управления. Это
переход к рациональной экономике, где завоевание позиций на рынке
представляется более высокой ценностью для менеджеров, чем максимизация
числа сохранения рабочих мест, диверсификация производства взамен
массового производства изделий, которые умели выпускать. Прослеживается
расширение "открытости" в управлении предприятиями. При этом "открытость"
обеспечивается не столько за счет утери власти менеджерами, сколько за
счет уменьшения влияния рабочих. Более того, менеджмент ряда предприятий
готов добровольно поделиться властью (с предоставлением гарантий в виде
передачи прав собственности) и ведет активный поиск внешних инвесторов, в
том числе и зарубежных, но это следующая ступень эволюции. [13.,стр. 18- ГЛАВА II 2.1. По Югу СССР Тула, Харьков, Екатеринослав, Севастополь, Донбасс… Большие промышленные центры, с солидным развитием добывающей и обрабатывающей промышленности. Однако, общее впечатление одинаково: при несомненном росте
производства, чувствуется полное отсутствие методического руководства. Один из Севастопольских заводов. В буфете – бак с кипяченой водой, и к
нему на цепи приделана кружка. Цепь короткая, и пьющий непременно
представляет собой красиво изогнутый вопросительный знак. Цепь прикреплена
низко, к крану, межу тем, ее можно было бы прикрепить к ручкам бака. Можно
было бы пить, не нагибаясь. Мелком мы сказали об этом нашему проводнику. Общее впечатление от всего быта и режима производства – именно такое, как от этой кружки. Начиная с генеральных вопросов производства – снабжение материалом, инструментами и рабочей силой, - и кончая мельчайшими деталями - полная неприпасованность частей. Это прекрасно сознается, но все же ни капли инициативной деятельности. Однако рады каждому совету из вне. Другой пример: Харьковские железнодорожные мастерские. Их двое: новые и старые. Это - похоже на злостный анекдот, но это факт, рассказанный рабочим. Несмотря на несколько лет борьбы за повышение производства, ряд несомненных успехов в этом направлении, надо сказать определенно: до сих пор в нашем производстве ни вверху – у администрации, ни внизу – у рабочей массы, ни у среднего цехового «начальства» - нет рабочей установки. Общий крик: «Не хватает инструмента!» на Тульском Оружейном, в замочной мастерской. Из-за этого производство идет из ухаба в ухаб: сегодня пять - шесть процентов брака, завтра сорок – сорок пять. Это жалуется замочная мастерская. Ее жалобу поддерживает другая. «Инструмента нет!» А между тем, обращение с инструментом такое, как будто мы бесконечно им богаты, и вся задача в том, чтобы поскорее его истратить. Лежит большая поверочная плита, которой рабочий только что пользовался, и на нее кидается напильник и молоток. Классический хаос на рабочем месте, с опилками, с совершенно не нужными поломанными деталями. Можно было бы привести еще десятки и сотни примеров – больших и малых А все это потому, что нет тех людей, на ответственности которых это бы непосредственно лежало, которые, стоя непосредственно у работы, специально занимались бы организационной установкой этого дела. Инструментальщики, мастера- этого пока не делают. Инженерский состав больше мечтает о новых машинах. То же самое наблюдается в отношении приемов работы, определения норм и квалификации, взаимоотношений рабочего и административного состава. Две типичных картины: Первая: Один из Севастопольских заводов. Мастер дает работу бригадиру, бригадир передает рабочему. Никаких указаний, как данную работу исполнить, не дается. Бригадир определяет срок работы, и начинается перебранка: мастер требует исполнения в 1,5 рабочих дня, рабочий же говорит, что не сделает и за 8 дней. Торг – соглашение, и рабочий приступает к делу. Если работу можно сделать несколькими разными приемами, рабочий сам должен выбрать какой ему удобнее, и выберет тот, что требует больше времени, и меньше точности, но бригадиру нет дела до того, каким способом выполнена работа, он передаст ее мастеру. Отсюда получаются и такие казусы: рабочему задано – ободрать на станке отливку цилиндрической болванки. Отливка неумелая, и надо, поэтому снять довольно толстую стружку, чтобы обровнять болванку, но какой именно толщины – не указывает никто: рабочий решает сам. Токарь ставит материал на станок, устанавливает скорость резания, глубину, включает. Станок заканчивает, и только тогда оказывается, что взята слишком маленькая стружка. Станок устанавливается вторично – тот же результат. И только после трех обдирок работа была закончена, на нее ушло 1,5 рабочих дня, хотя мощность станка позволяет сделать ее за половину рабочего дня. Это одна картина, вторая картина, встречающаяся реже, но тоже
достаточно характерная: Механический Цех Юзовского Металлургического
завода. НВ вопросы цеховой администрации, показывает ли она рабочему при
даче заказа, каким способом заказ осуществить, все отвечают в один голос Все это сплошное инструктирование происходит совершенно
неорганизованным способом, и совершенно не отзывается на структуре цеха. Если все это принять во внимание, то получится достаточно яркая картина – полного отсутствия методического руководства. И ясно, что «вся наша экономработа не удалась», как определенно заявляют некоторые профессионалисты. Почти всюду полное неумение втянуть рабочую массу в какую-нибудь инициативную работу в самом цеху. То же самое можно сказать и про горное дело. Тяга к новым способам работы определенная, и главным образом среди рабочих. Это видно из того, что рабочие чутко прислушиваются ко всем советам. Там, где удалось местным работникам организовать производственные ячейки и коллективы, рабочих легко удается втягивать в работу коллективов, и они оказывают немалую помощь в поднятии производства. На лекциях, на докладах ЦИТа главными упорными были не рабочие. Наблюдается даже какой – то восторг перед мелкими успехами. Второй слой работников предприятий, ждущих лучшей организации работы в цехах, но частью не представляющих себе ее достаточно конкретно, частью, не имеющих времени ее заняться – это коммунисты хозяйственники, стоящие во главе предприятий. Главные принципиальные возражатели – это инженерский состав. Основное
возражение с этой стороны было в достаточно наглядной форме высказано в ЗАКЛЮЧЕНИЕ Менеджмент Российской Федерации пока далек от заданных глобализацией параметров на всех уровнях: от отдельной фирмы до общества в целом. Однако годы рыночных реформ заложили позитивные предпосылки формирования рыночных принципов управления и нового поколения менеджеров с новыми взглядами и установками. Они умеют учреждать и организовывать бизнес, заключать сделки, рационально хозяйствовать, знают, как удешевить производство и объем товаров, найти поставщика и потребителя. Они заботятся о собственной репутации и имидже. Они благополучны, занимаются меценатством. Как правило, это высокообразованный класс, где не редкость два высших образования, кандидатские и докторские степени. Многие из них прошли обучение в престижных зарубежных университетах и стажировку в преуспевающих компаниях. Этот класс имеет свои объединения, союзы, ассоциации и даже политические организации и через них инициирует решение важных местных, региональных и национальных задач. Государство обязано считаться с этим новым классом, а общество осмысливать это новое явление российской жизни. Их деловая философия, высокая профессиональная образованность и ярко выраженная интеллектуальная и волюнтаристическая одаренность, помноженная на патриотические помыслы и высокую ответственность за судьбу отечества, - залог высокой конкурентоспособности российского бизнеса и быстрой адаптации к условиям глобализации. Конечно, очень многое в нашей работе, карьере, жизни зависит от
общих для всех общественных и других условий, от особенностей выпавшего
на долю каждого места работы, от многих других, возможно, и не очень-то
подвластных каждому отдельному человеку объективных обстоятельств. Но не
слишком ли часто мы объясняем наши неудачи объективными
обстоятельствами, полностью ли используем резервы, заложенные в нас самих? В заключение можно вспомнить старую, проверенную временем истину: СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
|
|
||