|
Развитие менеджментаКраткое описание документа Развитие менеджментаМенеджмент - это наука об управлении, наука молодая, быстроразвивающаяся. Многие ученые и исследователи занимаются развитием этой науки. За последнее столетие создано очень много теорий и концепций, объясняющи
От: Студента О Т Ч Е Т О РАЗВИТИИ МЕНЕДЖМЕНТА Август 1997 года Менеджмент - это наука об управлении, наука молодая, быстроразвивающаяся. Многие ученые и исследователи занимаются развитием этой науки. За последнее столетие создано очень много теорий и концепций, объясняющих различные аспекты менеджмента. В этом отчете я хочу рассмотреть только некоторые из них: 1. Лидерами рождаются, а не становятся; 1. Лидерами рождаются, а не становятся. 1.1 Краткая теория вопроса. Один из основных вопросов менеджмента - роль и функции руководителя. Личностные теории руководства основаны на изучении личных качеств и
характеристик преуспевающих руководителей: лидерами рождаются, а не
становятся. Поэтому предполагалось, что для успеха организации необходимо
найти на места руководителей подходящих людей. Согласно этих теорий
руководитель должен обладать необходимыми качествами: Эти теории знакомят нас только с личными качествами руководителей, которые способствуют их успеху. Теории стиля руководства основаны на изучении поведения руководителей в отношении к подчиненным. В 1983 году Уайт и Липпит в своих исследованиях выделили три стиля руководства: автократический - решения принимает руководитель; демократический - решения принимаются после обсуждения; либеральный - решения принимаются самостоятельно. Исследования показали, что автократический стиль руководства обеспечивает высокую производительность труда, однако он демотивирует работников. Демократический стиль руководства обеспечивает оптимальное сочетание производительности и качества. Либеральный стиль руководства возможен там, где члены группы имеют четко поставленные цели. Дальнейшее развитие теорий стилей руководства получили в работе Недостаточное внимание к любому из этих параметров приводит к возникновению различных проблем. В этом исследовании доказывается, что руководитель при получении необходимых навыков и образования может изменить свой стиль руководства. Но все же практика показывает, что идеально подходящего стиля руководства ко всем ситуациям не существует, поэтому руководитель должен приспосабливаться к любым изменениям. Эти идеи легли в основу теорий ситуационного подхода. Теории стилей руководства получили свое дальнейшее развитие в
ситуационных теориях. Главное отличие ситуационных теорий управления от
теорий стилей руководства заключается в том, что они отрицают существование
идеального стили руководства. Они утверждают, что стиль руководства зависит
от каждой конкретной ситуации. Впервые ситуационных подход предложили Эти переменные могут быть нанесены на диаграмму. Согласование всех переменных изображается пересечением. При отсутствии согласования какой- либо из переменных, необходимо обязательно изменить одну или несколько переменных. 1.2. Пример из практики. В фирме, которой я руковожу, назрела необходимость обучения персонала. Из нескольких работников была сформирована команда для разработки программ обучения. На подготовку программы обучения группе отведено три месяца. Согласно ситуационной теории, необходимо обратить внимание на четыре
вышеназванные переменные - руководитель, подчиненные, задание и контекст. | | | | | По данной диаграмме можно сказать, что руководитель, то есть я, близок к автократическому стилю руководства. Подчиненные наоборот стремятся к демократическому стилю руководства. Задание ясно сформулировано, имеются возможности для самостоятельных действий. Группа хорошо знакома с контекстом (организацией). В данной ситуации мне, как руководителю, необходимо использовать стиль более близкий к демократическому. 1.3. Заключение В заключение по этой теме можно сказать: 2. Власть, влияние и полномочия. 2.1 Краткая теория вопроса. Следующим важнейшим аспектом теорий менеджмента является вопрос власти, влияния и полномочий. Власть - это способность индивидуума или группы влиять на других людей. Власть - очень сложное понятие, включающее в себя много понятий: Власть - это нечто, чем обладает человек, независимо от того, что думают
или делают другие; Существует несколько источников власти: Власть положения - это власть, которой наделен человек в результате своего
положения в организации; Влияние - это процесс воздействия на мысли и поведение других людей. Стратегия подталкивания заключается во влиянии на людей посредством
наказаний или угрозы наказания. Недостаток этой стратегии - демотивация
персонала, снижение эффективности, вероятность возникновении деструктивных
конфликтов и скрытого неподчинения; Полномочия - это право применить власть, чтобы правильно определить ваши полномочия, необходимо рассмотреть: неписаные контракты между вами и другими членами организации; проблему злоупотребления властью - использование негативной власти для запрещения или торможения деятельности; степень Вашего вовлечения в систему формальной и неформальной подотчетности. 2.2. Пример из практики. В связи с увеличением объема производства в нашей фирме, назрела необходимость изменения структуры организации, серьезной корректировке внутренних должностных инструкций и т.п. Большинство сотрудников не понимает необходимости изменений в работе фирмы, поэтому существует сопротивление персонала изменениям. Я, как руководитель обладаю властью положения, властью ресурсов и
властью эксперта, а также обладаю необходимыми полномочиями для проведения
необходимых изменений. Решение этой ситуации можно отнести к долгосрочным,
поэтому в начале необходимо воспользоваться подготовительной стратегией,
для привлечения необходимых людей и формирования команды единомышленников. 2.3. Заключение В заключение по этой теме можно сказать: 3. Минимизация деструктивных конфликтов. 3.1 Краткая теория вопроса. Конфликт неизбежный и распространенный атрибут жизни организации, он
необязательно несет что-либо плохое. Важно понимать, что один и тот же
конфликт может рассматриваться как конструктивный, так и деструктивный в
зависимости от точки зрения человека. Прежде чем научиться управлять
конфликтом, необходимо распознать его наличие. Конфликты можно
подразделить на открытые и скрытые. Открытый конфликт легко распознать. Каждый конфликт имеет источник разногласий, можно привести примеры
типичных источников конфликтов: Многие конфликты возникают из-за различий в ценностях, убеждениях и интересах. Очень полезный подход к изучению конфликта заключается в том, чтобы
рассматривать его как игру. Можно выделить три типа итогов конфликта: Очень важно различать какого типа конфликт, потому что существуют разные подходы к управлению конфликтами. Можно отметить, что конфликты типа «выигрыш - выигрыш» являются конструктивными. Существует пять общих подходов к управлению конфликтами: игнорирование - возможно только в случаях не глубоких или естественных конфликтов; наблюдение со стороны - вмешательство в конфликт необходимо только при развитии конфликта в деструктивный; сдерживание или ослабление - стратегии сдерживания можно разделить на краткосрочные и долгосрочные. Краткосрочные стратегии эффективны когда конфликт не имеет глубинных причин. Долгосрочные стратегии не устраняют конфликт, но помогают сторонам справиться с ситуацией. разрешение - стратегии разрешения относятся к долгосрочным. Необходимо с их помощью не только справиться с конфликтом, но и предотвратить возникновение подобных конфликтов в будущем. предотвращение - наиболее эффективный способ борьбы с деструктивными конфликтами. Суть в том, чтобы свести конфликт к типу «выигрыш- выигрыш», то есть к конструктивному конфликту. 3.2. Пример из практики. Во время моей работы в одной из организаций, возник конфликт между главным бухгалтером и финансовым директором. Суть его - время уплаты налогов. Финансовый директор считал, что выгодно задерживать деньги, предназначенные для уплаты налогов, чтобы использовать их в качестве оборотных средств. Главный бухгалтер доказывал, что пени за неуплату налогов превысят предполагаемую прибыль. Конфликт достиг уровня, когда финансовый директор предложил уволиться главному бухгалтеру. Конфликт был разрешен генеральным директором фирмы, который собрал обе стороны, выслушал их аргументы и расчеты. В результате споров прав оказался главный бухгалтер, было определено, что подобные решения принимает только генеральный директор. В данной ситуации генеральный директор применил долгосрочную стратегию сдерживания - апелляцию (рассмотрение споров высшим руководством организации). 3.3. Заключение В заключение по этой теме можно сказать: конфликты возникают вследствие различий между людьми;
конфликты являются неотъемлемой частью жизни любой организации;
конфликты разделяют на конструктивные и деструктивные;
для предотвращения деструктивных конфликтов следует уважать мнение других
людей и относиться к ним так, как Вы желали бы, чтобы они обращались с 4. Типы организационных структур. 4.1 Краткая теория вопроса. Организационные структуры служат для объединения людей таким образом, чтобы результативность их совместной работы была максимальной. Эта тема менеджмента исследуется на протяжении многих лет. Исследования показывают, что для каждой организации необходима оптимальная структура, чтобы работники могли работать эффективно и результативно. Лори Муллинз дает следующее определение организационной структуры: Организационная структура - это система взаимоотношений между должностями и людьми в организации. Назначение структуры заключается в распределении работ между членами организации и координации их действий, направленных на достижение общих целей организации. Структура определяет задачи и ответственность работников, рабочие роли и взаимоотношения, а также коммуникации между ними. Структура позволяет осуществить управление и служит основой порядка и дисциплины, благодаря чему действия организации могут планироваться, организовываться, направляться и контролироваться. Для анализа и описания организационных структур разработана специальная терминология. Введено семь понятий: 61. объем управления - обозначает число работников, подчиненных менеджеру; Структуры можно подразделить на иерархические, группирующей персонал
по функциям, товарам, услугам, либо структурные, имеющие множественность
линий подчинения и подотчетности. Необходимо учитывать, что в постоянно
изменяющейся внешней среде структура организации так же постоянно
изменяется. Рассмотрим следующие типы структур:
функциональные - разделение персонала по функциональному принципу.
В настоящее время перед нашей фирмой стоит задача по созданию новой
структуры организации. Поставлена задача: наименьшим количеством
персонала выполнять больший объем работы, обеспечить работу по монтажу ОПС,
проектно-сметные работы, работы по изготовлению защитного стекла. Такая структура максимально соответствует поставленной задаче. 4.3. Заключение В заключение по этой теме можно сказать: Формальная структура организации представляет собой систему должностей в
организации и отношений между людьми, занимающими эти должности.
На основе вышеприведенного материала можно сделать вывод, что
благодаря новейшим разработкам в области менеджмента возможно научиться
эффективному руководству, применяя на практике полученные знания. Несмотря
на то, что теории разных исследователей нередко противоречат друг другу, в
каждой из них есть рациональное зерно, которое можно применить на практике. Правление Технический отдел Проектно-сметный отдел Финансовый отдел Состав- ление проек- тов Состав- ление смет Тех. Обслу жива ние Мон- таж ОПС Мон- таж защит пленк Управ- ленчес- кие отчеты Финан- совые отчеты |
|
||