|
Способ преодоления конфликтовКраткое описание документа Способ преодоления конфликтовСегодня все сознают необходимость перемен, однако осознание и выполнение — разные вещи. Пройдет время, и перемены, связанные с оптимизацией всего народного хозяйства и каждого предприятия в отдельности, будут Министерство внешних экономических связей и торговли Украины
Тема: Способы преодоления конфликтов Слушатель: Бербец В.А. группа М3 2-1 Киев, ул. Бальзака, 16-А, кв. Киев 1998 ПЛАН.
1. Причины сопротивления изменениям и управление ими. Список использованной литературы. стр.З стр.4 стр.4 стр.4 стр.5 стр.5 стр.8 стр.9 стр.11 стр. 12 Введение. Для выживания каждая организация должна постоянно отслеживать актуальность своих целей. Сегодня все сознают необходимость перемен, однако осознание и выполнение — разные вещи. Пройдет время, и перемены, связанные с оптимизацией всего народного хозяйства и каждого предприятия в отдельности, будут проходить быстро и своевременно, но сопротивление реформам останется злободневной проблемой. Необходимость повышения производительности труда всегда приводит к структурно-организационным изменениям. Даже улучшить планировку рабочего помещения не всегда просто, многие
привыкли работать при определенном размещении оборудования. Ежечасно и
ежедневно возникает необходимость многочисленных больших и малых изменений Изменение технологии и задач влечет за собой необходимость в изменении структуры рабочей силы (например, сокращение рабочих мест и т.д.). При возникновении новых подразделений по-новому распределяются функции, полномочия и ответственность, изменяя сложившиеся властные соотношения, возникает боязнь за место, возникают конфликты. 1. Причины сопротивления изменениям и управление ими. Техническая подготовка, подготовка к межличностному или межгрупповому общению, мотивация, лидерство, оценка качества выполнения работы, повышение квалификации руководящего состава, формирование групп, внедрение различных программ по повышению удовлетворенности — все эти процессы изменения не могут происходить без конфликтов и без сопротивления. Главными причинами сопротивления изменениям являются: 1. Неопределенность — естественная реакция на нововведения у лиц, которые о них недостаточно осведомлены. 2. Конфликты. Конфликты возникают на фоне тесного общения при столкновении противоположных или несходных интересов, взглядов, стремлений, типов поведения и поступков. Споры и разногласия могут быть мимолетными и длительными, односторонними и обоюдными, открытыми и скрытыми, случайными и преднамеренными. Конфликт - несогласие сторон, каждая из которых добивается друг от друга того, чтобы противоположная сторона приняла ее взгляды, и мешает другой внедрить свои. Конфликт может развиваться между людьми, группами, внутри самого человека. 2.1. Конфликты внутриличностные. Внутриличностные конфликты развиваются
при: Такие конфликты обычно не входят в сферу влияния менеджеров, однако они должны учитывать, что настроение и работоспособность подчиненных нередко зависят именно от внутриличностных конфликтов. 2.2. Конфликты межличностные и межгрупповые. Межличностные (социальные) конфликты подразделяются на конфликты: 2.3. Конфликты за ресурсы, за власть, за статус. По содержанию конфликты могут быть разделены на конфликты за ресурсы, за власть, за статус. По степени проявленности конфликты могут быть скрытыми и открытыми. Конфликт связывают со словами "агрессия", "борьба". В практике же конфликт часто сводится к борьбе мнений о том, как лучше поступить в том или ином случае, как более эффективно вести дела. 2.4. Основные причины конфликтов. Конфликт может развиваться двумя путями: Для управления конфликтом необходимо разобраться в его причинах, они
весьма разнообразны. Это и различие в уровне специфических деловых и
личностных качеств, в скорости двигательных реакций и мышления, и
отсутствие выдержки, плохое понимание ситуации, недисциплинированность,
нетребовательность со стороны руководителя. Обычный повод конфликта Опасность возникновения конфликтов велика при нервозности, раздражительности и обидчивости, коща в группе имеются чувства тревоги, неудовлетворенности, усталости или страха, при неясных целях и результатах всей работы и каждого рабочего дня. Конфликты могут, возникнуть по поводу распорядка дня, особенностей в соблюдении гигиенических правил и совместного приема пищи, условий работы, оплаты и по многим другим, самым разным причинам. Большинство действительных причин конфликтов вполне жизненны и Среди перечисленных причин конфликта в формальной организации основными являются: • проблемы в распределении ограниченных ресурсов (например, кому из сотрудников передать в пользование новый компьютер); В целом можно выделить две группы причин конфликтов: • невыполнение требуемого или оптимального, желаемого в данной ситуации действия, Не все ситуации конфликта разрешаются в виде конфликта между участниками общения, иногда конфликт не возникает. Здесь одна из сторон как бы принимает решение: пусть он (она) поступит на этот раз так, как хочет. Однако такое развитие конфликта происходит далеко не всегда. Конфликт возникает в то время, когда человек вступает на путь доказательства своей собственной правоты и неправоты партнера: проводятся попытки ввести свою и заблокировать чужую точку зрения с помощью принуждения, вознаграждения, обращения к традициям, экспертным оценкам, убеждению, участию или харизме. Поведение с зачинщиком конфликта. В начале конфликта можно выбрать один из вариантов ответа зачинщику: Перед ответом на провокацию (агрессивное высказывание) важно разобраться, насколько то или иное решение конфликта нанесет вред, удар по собственному личностному статусу. Существенное умаление собственного достоинства вряд ли приемлемо, однако и здесь можно спокойно взвесить и решить, действительно ли данная агрессия партнера вредит собственному личностному статусу. Решать нужно сразу — на "холодную голову", в споре это будет гораздо труднее, так как эмоции конфликта могут лишить возможности анализировать высказывания партнера и контролировать собственные высказывания и действия. Главное — искренне и, по возможности, обоюдно желать согласия,
предупредить конфликт, устранить его причины, вовремя
почувствовать напряженность, устранить ее причины, проявить такт и
сдержанность, искренне откликнуться на желания партнера, уступить ему. Необходимо сдержаться. Спокойному и умному человеку это сделать несложно. Труднее сдержаться человеку эмоциональному. 2.5. Последствия конфликтов. В зависимости от того, насколько правильно были выбраны пути выхода из конфликта, ситуация после конфликта может быть плодотворной или неплодотворной, последствия конфликта— функциональными или дисфункциональными. |Функциональные последствия |Дисфункциональные последствия | 2.6. Деловые (структурные) приемы преодоления конфликта. Разъяснение требований к работе — наиболее простой способ избежать конфликта: подчиненный должен знать, что от него ожидают, когда дают поручение. Ясно определенная цель (задание четко сформулировано) позволяет избежать ошибок в исполнении поручений и связанных с этим конфликтов. Координация позволяет при возникновении спора по поводу служебного задания обратиться за справкой к руководителю. Определение комплексных целей позволяет соподчинить цели отдельных сотрудников (подразделений) и общие цели организации, исключить их противоречивость, снизить возможность возникновения конфликтов. Вознаграждения за бесконфликтное поведение позволяют персоналу понять, как надо работать в конфликтных ситуациях. Межличностные приемы Уклонение от конфликта — наиболее простой способ предупредить конфликт. Сглаживание — поведение по формуле: "Мы все одна организация, у нас общие цели, чем сердиться, давайте разберемся и выберем наилучшее решение". Принуждение — заставить соперника принять твою точку зрения и добиться того, чтобы заблокировать его решение проблемы. Это возможно при наличии сильной власти над соперником, однако всетоа приводит к обиде, неудовлетворенности и, как результат, к снижению производительности труда. Компромисс — согласие достигается только во избежание ссоры. Это — не всегда эффективно: выбирается не то решение, которое наиболее отвечает целям организации, а то, которое устраивает обе конфликтующие стороны. Решение проблемы Эта тактика наиболее приемлема с точки зрения целей организации и
перспектив межличностного общения: Как преодолеть конфликт? Вспомнить о добрых отношениях в прошлом, о общем деле и объясниться. • обратиться к человеку с предложением совместно обсудить, как каждый из вас понимает возникшую проблему, какие свои и его поступки вы видите как причину спора и какими видит их он; • правильно ли ваше и его поведение в данной ситуации; • в чем ваши мнения расходятся, и в чем едины; • в чем (кратко и до конца) корень противоречий; • что неприемлемо для вас в его, а для него в ваших поступках; • что послужило пусковым механизмом конфликта; • каковы ваши общие цели, и что каждый из вас мог бы сделать для ликвидации конфликта; • какие действия для этого эффективны и удовлетворят вас обоих. Важна роль в решении конфликтов руководителя, он должен быть Иногда взаимопониманию мешает скрытность, разговор не о том, чего хотят или о чем думают оба на самом деле, а о том, чтобы сказанное не было как-то использовано против говорящего. Трудно правильно понять друг друга, если расходятся мимика и слова, если человек занят другим делом, если и настолько хочет сказать что-либо сам, что не слушает, а лишь ждет момента высказаться, если он настолько уверен в том, что знает то, что ему хотят сказать, что слушает себя, а не партнера. Заключение. У древних мудрецов было хорошее правило ведения беседы: после окончания высказывания одного второй повторял его мысль с вопросом — правильно ли он понял это высказывание. В простой беседе это не всегда необходимо, но в серьезном разговоре помогает его эффективности. Помогают взаимопониманию компетентность, умение логично и убедительно, темпераментно и заинтересованно высказывать свои мысли, открыто проявлять теплое и доброжелательное отношение к собеседнику. Понятные и доступные высказывания, контроль правильного понимания собеседником: необходимо смотреть собеседнику в глаза, выдерживать дружелюбный тон, мимику, жестикуляцию. Хорошему коллективу свойственно открытое выражение чувств, способность делиться радостями и печалями. Список использованной литературы. 1. А.И. Аппенянский "Человек и бизнес. Путь совершенства". М.: "Барс", 1995 г. 3. "Как продать ваш товар на внешнем рынке", Редакция мировой литературы, [pic] 5. Газета "Урядовый курьер". 6. Газета "Бизнес". /^^^ ^г^^^^/^
|
|
||