|
Управление неформальными группамиКраткое описание документа Управление неформальными группамиВ трудах по управлению постоянно подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению многих авторов, если найти правильную формулу, то организация будет действовать как хорошо смазанны Управление неформальными группами Титульный лист С О Д Е Р Ж А Н И Е
В В Е Д Е Н И Е В трудах по управлению постоянно подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению многих авторов, если найти правильную формулу, то организация будет действовать как хорошо смазанный механизм.(5) Говоря о том , какую роль играет система управления “человеческими
ресурсами” в развитии компании один из руководителей американской компании Руководящие работники организации испытывают удовлетворение в том случае , если организация продолжает свое существование как единый организм. Однако почти всегда реальные стереотипы поведения и отношений членов организации слегка или весьма далеко отходят от формального плана руководства организации. Неформальные группы , которые образуются в организациях , являются
мощной силой , которая при определенных условиях может фактически стать
доминирующей в организации с сводить на нет усилия руководства. Руководителям “среднего звена” необходимо примирять требования неформальных групп организации с требованиями стоящего над ними руководящего аппарата. Данная необходимость побуждает менеджеров к поиску нестандартных приемов управления людьми или использовать имеющиеся приемы более эффективно с целью использования потенциальных выгод и уменьшения отрицательного воздействия неформальных групп.(7) Цель работы: Задачами работы являются: - Показать возможность более эффективного использования методов влияния на неформальные группы на примере предприятия “Дейма”: проанализировать существующие методы управления неформальными группами на предприятии “Дейма”и выявить резервы повышения их эффективности . 1. 2. 1. НЕФОРМАЛЬНЫЕ ГРУППЫ 1.1. Общее понятие группы и ее классификация. Не существует канонизированного определения малой группы , так как это достаточно гибкое и подверженное влиянию обстоятельств явление. Однако широко принят достаточно общий , устоявшийся взгляд на малую группу как относительно обособленное объединение двух или более лиц , находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени. Взаимодействие членов группы базируется на неком общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. При этом группа обладает определенным групповым потенциалом , либо же групповыми возможностями , позволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к изменениям , происходящим в окружении.(4) Характерными особенностями группы является следующее: Человек говорит не о себе , а о группе в целом , употребляя местоимения мы , у нас , наши , нам и т.п.; Существует два типа групп: формальные и неформальные. Оба эти типа групп имеют значение для организации и оказывают большое влияние на членов организации. Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации . Они имеют формально назначенного руководителя ё формально определенную структуру ролей , должностей и позиций внутри группы , а также формально закрепленные за ними функции и задачи. Формальная группа имеет следующие особенности: В формальной группе предусмотрены только служебные связи между
индивидами , и она подчиняется лишь функциональным целям. К формальным
группам относятся: Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции , как , например , бухгалтерия , а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи , например комиссия по разработке какого-либо проекта. (9) Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями , а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями , общими интересами , одинаковыми увлечениями привычками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях , хотя они не представлены в схемах , отражающих строение организации , ее структуру. Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения , люди хорошо знают , кто входит в их неформальную группу , а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние равное или даже большее , чем формальные структуры.(1) Неформальные группы представляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей , норм , действий , являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения. Неформальная группа проявляется в двух разновидностях: (производственное) содержание и существуют параллельно с формальной организацией. Например , оптимальная система деловых связей , стихийно складывающейся между работниками , некоторые формы рационализации и изобретательства , способы принятия решения и т.д. , стихийно возникающая общность людей , основанная на личном выборе связей и ассоциаций между ними (товарищеские отношения , любительские группы , отношения престижа , лидерства , симпатий и т.д. ) Картина неформальной группы чрезвычайно пестра и изменчива по
направленности интересов , характеру деятельности , по возрастному и
социальному составу и т.д. В зависимости от идейной и нравственной
направленности , стиля поведения неформальные организации можно
классифицировать по трем группам: , группы экологической защиты и спасения памятников культуры , клубные любительские объединения и др. Они имеют , как правило , позитивную направленность; 1.2. Характеристика неформальной группы. Жизнь группы , ее функционирование находится под влиянием трех
факторов: Все эти факторы не только находятся во взаимодействии , взаимовлиянии Первые две структурные характеристики относятся больше к анализу формальной организации, остальные же к вопросу рассматриваемому в нашей работе. Симпатии и антипатии между людьми в основном носят индивидуальную
окраску и подоплеку. На установление дружеских отношений между людьми
оказывают значительное влияние несколько моментов: , чем неуспешное функционирование группы; Наличие симпатий в отношениях между людьми , наличие дружеских
отношений между членами группы оказывает огромное влияние на настроение
людей , на их удовлетворенность своей работой , своим членством в группе. Сила и конформизм во взаимоотношениях между членами группы проявляется
в виде так называемого “общественного влияния” на человека. Группа
оказывает давление на человека , требуя от него следования групповым нормам Нельзя однозначно утверждать , что один тип отношений человека с группой верный , а другой нет. Очевидно , что конформизм может приводить к тому , что человек , даже осознавая неверность своих действий , осуществляет их , потому что группа делает это. Конформизм может превратить человека в бессловесный придаток группы , в то же время очевидно , что без конформизма не может быть создано сплоченной группы , не может быть установлено баланса во взаимоотношениях между человеком и группой. Если человек стоит на жестких нонконформистских позициях , то он не сможет стать полноценным членом группы и на определенной стадии развития конфликта между ним и группой вынужден покинуть группу. Так как конформизм во взаимоотношениях человека с группой , с одной стороны , выступает условием интеграции индивида в группу , а с другой – может порождать негативные последствия как для окружения , так и для группы в целом и данного индивида в частности , важным является выяснение того , какие факторы и в какой мере требуют от члена группы делать уступки общественному влиянию. Характер решаемых задач оказывает заметное влияние на степень конформизма в поведении человека. Если задачи четко не определяемые , если они не имеют однозначного ответа , то они заставляют человека , выполняющего их , больше поддаваться влиянию группы. Характеристика группы также оказывает большое влияние на развитие у
человека конформизма по отношению к требованиям группы. Единодушие в
групповом поведении усиливает степень влияния группы на человека. Человеку
легче возразить или не соглашаться , если кто-то еще в группе имеет мнение Желание подчиняться влиянию со стороны группы напрямую зависит от
личностных отношений между членами группы , их симпатий и антипатий ,
дружбы и т.п. Чем лучше личные отношения между членами , тем выше степень
конформизма в их поведении в группе и тем выше степень конформизма в их
поведении в группе и тем выше возможность общественного влияния на членов
группы. В маленьких по размеру группах возникает больше сложностей с
достижением соглашения , и много времени уходит на выяснение отношений и
точек зрения. В больших группах наблюдаются трудности с поиском информации Пространственное расположение членов группы оказывает заметное влияние
на их поведение. Выделяются три важных характеристики пространственного
расположения индивида , от которых зависят взаимоотношения между человеком
и группой. Во-первых , это наличие постоянного или определенного места или
территории. Отсутствие ясности в данном вопросе порождает множество проблем
и конфликтов в межличностных отношениях. Во-вторых , это личное
пространство , то есть то пространство , в котором находиться тело только
данного человека. Пространственная близость в размещении людей может
порождать множество проблем , так как людьми не воспринимается близкое
расположение к ним других людей без учета возраста , пола и т.п. В-третьих К особенностям характеристики неформальных групп относятся(7): Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Первым шагом к этому является установление и укрепление норм – групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Чтобы быть принятым группой и сохранить в ней свое положение , личность должна соблюдать эти нормы. Чтобы укрепить соблюдение этих норм , группа может применять довольно жесткие санкции , а тех , кто их нарушает , может ждать отчуждение. Это – сильное и эффективное наказание , когда человек зависит от неформальной организации в удовлетворении своих социальных потребностей. Социальный контроль , осуществляемый неформальной организацией , может
оказать влияние и направить к достижению целей формальной организации. Он
также может повлиять на мнение о руководителях и справедливости их решений. Люди используют неформальную организацию для обсуждения предполагающихся или фактических перемен , которые могут произойти в их организации. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению к переменам. Частично это объясняется тем , что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации. Реорганизация , внедрение новой техники , расширение производства и , следовательно , появление большой группы новых сотрудников и т.п. может привести к распаду неформальной группы , либо к сокращению возможностей взаимодействия и удовлетворения социальных нужд. Поскольку люди реагируют не на то , что происходит объективно , а на то , что происходит по их представлению , предполагаемое изменение может показаться группе гораздо более опасным , чем оно есть на самом деле. Сопротивление будет возникать всякий раз , когда члены группы будут
усматривать в переменах угрозу дальнейшему существованию своей группы как
таковой , их общему опыту , удовлетворению социальных нужд , общим
интересам или положительным эмоциям. Неформальные организации , также как и формальное организации , имеют
своих лидеров. Неформальный лидер приобретает свое положение , добиваясь
власти и применяя ее по отношению к членам группы . По существу нет никаких
серьезных различий в средствах , применяемых лидерами формальных и
неформальных организаций , для оказания воздействия .Существенным отличием
является то , что неформальный лидер делает опору на признание его группой. Существенные факторы , определяющие возможность стать лидером неформальной организации , включают: возраст , должностное положение , профессиональную компетентность , расположение рабочего места , свободу передвижения по рабочей зоне и отзывчивость. Точные характеристики определяются принятой в группе системой ценностей. Неформальный лидер имеет две первостепенные функции: помогать группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование. Иногда эти функции выполняются разными людьми. Если это так , то в неформальной группе возникают два лидера: один для выполнения целей группы , другой – для социального взаимодействия. (7) 1.3. Возникновение неформальной группы и ее роль в процессе функционирования организации Причиной возникновения неформальной группы в формальной организации является неизбежная ограниченность формальной организации , которая не может охватить и регулировать все процессы функционирования социальной организации. Если люди вступают в формальные организации для осуществления целей организации , либо им нужно вознаграждение в виде дохода или ими руководят соображения престижа , то принадлежность к неформальной группе может дать людям психологические выгоды не менее важные для них , чем получаемая зарплата. В соответствии с классификацией , данной А.Маслоу , первичные
потребности – физиологические , потребность в безопасности и защищенности ,
а также вторичные – социальные , уважение и самовыражение. Может ли
формальная организация обеспечить удовлетворение всех потребностей в полной
мере? Очевидно нет. Возникновение неформальной организации является
следствием естественного стремления человека к объединению с другими людьми Возникновение неформальной организации также связано с формированием
среды взаимодействия членов организации. Группы возникают в организации и
функционируют как обособленные структурные подразделения в связи с тем ,
что в результате разделения труда выделяются отдельные специализированные
функции , требующие для своего выполнения определенной совокупности людей ,
обладающих определенной квалификацией , имеющих определенную профессию и
готовых в системе совместной деятельности выполнять определенную работу. Личность многогранна. И чем больше “граней” , тем более многообразны ее потребности , а следовательно , тем труднее обеспечить их удовлетворение только в рамках формальной организации , чем больше оснований для объединения членов организации.(10) По мнению Майкла Мескона важнейшими причинами вступления в группу
являются(7): Самой первой причиной вступления в неформальную группу является удовлетворение потребности в чувстве принадлежности. Люди , чья работа не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные контакты , склонны быть неудовлетворенными. Возможность принадлежать к группе поддержка с ее стороны тесно связаны с удовлетворенностью сотрудника. И все же , несмотря на то , что потребность в принадлежности широко признается , большинство формальных организаций сознательно лишают людей возможностей социальных контактов. Поэтому люди часто вынуждены обращаться к неформальным организациям , чтобы эти контакты обрести. В идеальном варианте подчиненные должны иметь возможность без всякого
стеснения обращаться к своему непосредственному начальству за советом или
для обсуждения своих проблем. Если этого не происходит , то начальнику
следует внимательно разобраться в своих взаимоотношениях с подчиненными. Потребность в защите является важной причиной вступления людей в те или иные группы. Хотя в наши дни очень редко можно говорить о существовании реальной физической опасности на рабочих местах , самые первые профсоюзы зародились именно в социальных группах , которые собирались в пивных и осуждали свои претензии к начальству. И сегодня члены неформальных организаций защищают друг друга от причиняющих им вред правил. Эта защитная функция приобретает еще более важное значение , когда начальству не доверяют. Необходимость в общении возникает потому , что люди хотят знать , что происходит вокруг них , особенно , если это затрагивает их работу. И все же во многих формальных организациях система внутренних контактов довольно слабая , а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию. Поэтому одной из важных причин принадлежности к неформальной организации является доступ к неформальному каналу поступления информации – слухам. Это может удовлетворить потребности отдельной личности в психологической защите и принадлежности , а также обеспечить ей более быстрый доступ к нужной для работы информации. Люди часто присоединяются к неформальным группам просто для того , чтобы быть ближе к тем , кому они симпатизируют. Они могут ходить вместе обедать , обсуждать свои рабочие и личные дела во время перерывов на кофе , или обращаться к начальству с просьбой о повышении зарплаты и улучшении условий работы. Люди скорее склонны устанавливать более тесные отношения с другими людьми , находящимися в непосредственной близости к ним , чем с теми , кто находиться на расстоянии нескольких метров. На работе люди склонны взаимодействовать с теми , кто рядом. Людей обычно тянет к тем , кто , по их мнению , может удовлетворить их потребность в принадлежности , компетентности , защите , уважении и др.(7) Некоторые руководители считают , что неформальная группа – это результат неэффективного управления , однако возникновение данных групп явление естественное и весьма распространенное , - они есть в каждой организации. Неформальные группы несут в себе как отрицательное , так и положительное влияние на деятельность формальной организации. Неформальные группы могут вести себя непродуктивно и это будет мешать
достижению формальных целей. По неформальным каналам могут распространяться
ложные слухи , приводящие к возникновению отрицательного отношения к
руководству. Принятые группой нормы могут привести к тому , что
продуктивность организации будет ниже той , что определена руководством. Такие случаи отрицательной реакции иногда мешают руководителям видеть многочисленные потенциальные выгоды от неформальных организаций. Поскольку для того , чтобы быть членом группы , надо работать в данной организации , преданность группе может перейти в преданность организации. Многие люди отказываются от более высокооплачиваемых должностей в других компаниях потому , что они не хотят нарушать социальные связи , которые они приобрели в данной компании. Цели группы могут совпадать с целями формальной организации ё а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации. Например , сильный дух коллективизма , характерный для некоторых организаций и порождающий сильное стремление к успеху , часто произрастает из неформальных взаимоотношений , непроизвольных действий руководства. Даже неформальные каналы связи могут иногда помогать формальной организации дополняя формальную систему коммуникаций. Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями , или пытаясь подавить их , руководители часто упускают эти потенциальные выгоды. В любом случае , независимо от того , является ли неформальная организация вредной или полезной , она существует , и с ней нужно считаться. Даже если руководство и разрушит какую-то группу , на ее месте обязательно возникнет другая , у которой , возможно , сложиться заведомо отрицательное отношение к руководству.(7) 2. УПРАВЛЕНИЕ НЕФОРМАЛЬНЫМИ ГРУППАМИ 2.1. Механизм управления неформальными группами. Механизм управления неформальными группами можно представить в виде
определенного набора правил , которых необходимо придерживаться
руководителю какой-либо организации. Основными из них являются: Одна из самых больших и распространенных трудностей , мешающая
эффективному управлению неформальными группами и организациями, - это
изначально невысокое мнение о них руководителей. Раньше было принято
считать что для того чтобы справиться с неформальной организацией
необходимо просто уничтожить ее , однако в настоящее время утвердилось
мнение , что неформальная организация может помочь формальной организации в
достижении ее целей так как подобно другим факторам , действующим в области
управления , они несут в себе как отрицательные , так и положительные
моменты. Необходимо осознать , что ее уничтожение повлечет за собой
уничтожение и формальной организации. Поэтому руководству следует признать
неформальную организацию , работать с ней и не угрожать ее
существованию.(7) Группа сможет идти к достижению своих целей в зависимости от влияния
следующих факторов:
а. Размер группы. Под составом здесь понимается степень сходства личностей и точек зрения , подходов , которые они проявляют при решении проблем. Важной причиной вынесения вопроса на решение группы является использование различных позиций для нахождения оптимального решения Если группа состоит из непохожих личностей , то это сулит большую эффективность , чем если бы члены группы имели схожие точки зрения. в. Групповые нормы. Нормы , принятые группой , оказывают сильное влияние на поведение
отдельной личности и на то , в каком направлении будет работать группа: на
достижение целей организации или на противодействие им. Нормы призваны
подсказать членам группы , какое поведение и какая работа ожидаются от них. С позиции организации можно сказать , что нормы имеют положительный и
отрицательный характер. Положительными нормами считаются те , что
поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение , направленное
на достижение этих целей. Отрицательные имеют противоположный эффект: они
поощряют поведение , которое не способствует достижению целей организации. Сплоченность группы – это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокосплоченная группа – это группа , члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. Поскольку сплоченная группа хорошо работает в коллективе , высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации , если цели той и другой согласуются между собой. У высокосплоченных групп обычно бывает меньше проблем в общении , а те , что бывают , - менее серьезные чем у других. У них меньше недопонимания , напряженности , враждебности и недоверия , а производительность их труда выше , чем в не сплоченных группах. Но если цели группы и всей организации не согласуются , то высокая степень сплоченности отрицательно скажется на производительности труда во всей организации. Потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности является групповое единомыслие. Групповое единомыслие – это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем , чтобы не нарушать гармонию группы. Члены группы считают , что несогласие подрывает их чувство принадлежности , и поэтому несогласия следует избегать. Чтобы сохранить у членов группы то , что понимается как согласие и гармония , член группы решает , что лучше не высказывать своего мнения. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности – держаться общей линии в обсуждении , даже если у нее иное убеждение или информация. Эта тенденция самоукрепляется. Поскольку никто не выражает мнений , отличных от других , и не предлагает иную , противоположную информацию или точку зрения , каждый полагает , что все остальные думают одинаково. Поскольку никто не высказывается , никто не знает , что другие члены могут тоже быть скептически настроены или озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью , так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие , возрастает вероятность посредственного решения , которое никого не заденет. д. Конфликтность. Ранее упоминалось , что различие во мнениях обычно приводит к более
эффективной работе группы. Однако , оно также повышает вероятность
конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен , он может также привести
к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта , которые
всегда пагубны.
е. Статус членов группы. Существует два вида направленности ролей для создания нормально
функционирующей группы. Целевые роли распределены таким образом , чтобы
иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их. Поддерживающие
роли подразумевают поведение , способствующее поддерживанию и активизации
жизни и деятельности группы. 2.2. Методы управления неформальными группами Руководством организации при управлении неформальными группами в
процессе функционирования организации могут применяться различные методы
воздействия. Назовем основные из них: Обычно индивидуумы и группы лучше реагируют на затрагивающие их решения , если с ними заранее советуются. Консультации с группой вместо попытки навязать ей произвол , говорят об уважении к достоинству группы и отдельного человека , а также ослабляют сопротивление переменам со стороны неформальной организации. Коллективные обсуждения также способствуют укреплению сотрудничества и в других отношениях. Во-первых , они дают возможность группе и ее членам взять на себя часть заслуг в принятии решения – это неосязаемая ценность , которая порой имеет очень важное значение. Во-вторых , они удовлетворяют желание группы и ее лидеров получить определенный статус. В-третьих , консультации зачастую улучшают взаимопонимание между группой и высшим руководящим составом организации. Когда решение спускаются сверху , работники могут приписывать указаниям самые разные мотивы и скрытые намерения и весьма неправильно их толковать. С помощью консультаций руководители и рабочие группы имеют возможность убедить друг друга в обоюдных добрых намерениях и это может способствовать разрушению представления о неизбежном между ними конфликте интересов. Конечно , когда реальный конфликт интересов существует – по вопросу о заработной плате , например , - то , может быть , консультация и не поможет его устранить. Но даже в этом случае , получив возможность поставить себя на место руководителя и понять , как данная проблема выглядит с точки зрения его обязанностей , группа может с большей готовностью согласиться с неприятным решением.(8) Консультации – это важный механизм защиты групповых ценностей , потому что они позволяют группе заранее изложить свои цели и воспрепятствовать решениям , которые в случае принятия были бы затем обязательно отменены , но уже с ущербом для престижа предложивших их кругов. Подобным же образом консультации , позволяя заранее оценить реакцию участвующей в них группе , помогают избежать непопулярных решений , способных оказать столь разрушительное воздействие на моральный дух , что оно свело бы на нет любые возможные выгоды от этих решений. В последние годы совещательные методы приобретают все большую
популярность , однако во многих организациях консультативной практики до
сих пор избегают как высшие , так и низовые руководители , которые полагают Организации необходимо сформировать у своих служащих лояльность
посредством обучения или пропаганды. Для этой цели необходимо Высшее руководство обычно старается завоевать преданность руководящего
состава – начальников подразделений , филиалов , отделов и бюро ,- или ,
другими словами , добиться их самоотождествления с организацией. После того как администрация добилась лояльности своих руководящих ,
они становятся защитниками точки зрения организации перед своими
коллективами. Довольно редко бывает легко завоевать лояльность руководящих
работников и тем самым добиться их самоотождествления с организацией. На
каждом администраторе всегда висит бремя , тянущее его вниз. Он не может
быть совершенно невосприимчивым к позициям и требованиям нижестоящих
работников. Противовесом его человеческим склонности находить
удовлетворение в самоотождествлении со своими подчиненными может служить
лишь перспектива большего удовлетворения в качестве компенсации за
отождествление с теми , кто занимает более высокое положение.(8) Если добиться лояльности главы подразделения не удалось , то
учреждение может заменить его – и порой заменяет – тем , кто ему предан. Во-вторых , в тех случаях , когда новый руководитель сопротивляется
самоотождествлению со своим подразделением и сохраняет лояльность
учреждению в целом , появляются новые трудности. Прежний разрыв в цепочке
отождествлений между подразделением и учреждением может смениться новым
пробелом между руководителем и его подразделением. Новый руководитель может
не суметь обеспечить сотрудничество и необходимый вклад своих подчиненных ,
и положение с точки зрения учреждения может оказаться не лучше , чем
прежде. Поэтому замена руководителей – это механизм ограниченной
пригодности для укрепления лояльности со стороны структурного подразделения
по отношению к учреждению , в которое оно входит.(8) Многообещающим механизмом укрепления лояльности членов организации и
усиления их самоотождествления с организацией в целом служит практика
частых переводов сотрудников из подразделения в подразделение. Подобная
практика , если ей строго и разумно следовать , вероятно , приведет к
появлению в организации значительного числа людей , обладающих весьма
разнообразным опытом , что способствует самоидентификации с более крупными
структурными подразделениями , - хотя нет никаких оснований полагать , что
такая практика полностью уничтожит преданность работников неформальным
группам. Подобные индивидуумы , широко отождествляющие себя с организацией Еще один механизм воздействия заключается в правильном распределении
кабинетов. Уже отмечалось , что служащие встречаются и устанавливают
неформальные отношения с теми , кто работает рядом с ними , чаще , чем с
теми , кто работает в отдалении. Поэтому формированию настоящего
руководящего аппарата отдела или управления может способствовать размещение
руководителей в одном месте или на одном этаже. Термины “верхний этаж” или Решающий административный механизм контроля за групповым поведением – это выявление естественных лидеров и управление ими. Один из современных теоретиков Девис , развивая эту мысль , пишет: “Каждому руководителю надлежит знать , кто является лидером в каждой неформальной группе и работать с ним , поощряя тех , кто не мешает , а способствует достижению целей организации. Когда неформальный лидер противостоит своему работодателю , его широкое влияние может подорвать мотивацию и удовлетворенность выполняемой работой у сотрудников формальной организации”.(7) Если естественный лидер находится вне формальной организационной схемы Поскольку количество руководящих постов в организационной иерархии
ограничено , проблему естественного лидера не всегда можно решить
повышением. Порой альтернативное решение дает горизонтальное перемещение. Процесс обмена информацией в организациях условно можно разделить на две категории: формальная и неформальная передача информации. В каждой организации существует некая официальная структура , с помощью которой сведения передаются по назначению. Но эта формальная их передача дополняется большим количеством информации , передача которой происходит от желания и даже нетерпения работников поделиться ею друг с другом даже тогда , когда это официально не разрешено или даже запрещено. Система неформальной передачи информации является одновременно
необходимой , неизбежной и иногда раздражающей. В то время как она часто
дает возможность организации быстрее , чем по формальной процедуре ,
получать информацию и приспособиться к меняющимся условиям , она же вносит
разлад в официальные соотношения полномочий и затрудняет координацию. Гибкое использование развитой системы формальной и , что особенно важно , неформальной передачи информации дает возможность организации выполнять свои задачи быстро и оперативно. При этом сотрудники могут достичь полноты понимания , а руководству организации добиться большего влияния на неформальные группы , что было бы невозможно при наличии лишь формальной системы.(8) 3. Применение данных методов для повышения эффективности управления неформальными группами на предприятии “Дейма” Одним из вариантов проведения исследования эффективности управления неформальными группами является опрос руководства организации. Данный метод был использован на предприятии “Дейма”. Вопросы , заданные руководству организации , представлены в следующем порядке: |Знаете ли Вы о существовании в вашей организации неформальных групп:| |16. Знаете ли Вы естественных лидеров Вашей организации и | При проведении данного опроса ставились следующие задачи: В исследовании приняло участие восемь человек. Характерной чертой опроса стало конструктивное , взвешенное отношение руководства к поставленным вопросам , наряду с их уверенностью в полезности и необходимости необычного мероприятия. Результаты опроса свидетельствуют о том , что руководство фирмы знает о наличии неформальных групп на предприятии , имеет правильное представление о причинах их возникновения , а также считает необходимым взаимодействовать с ними. На вопросы об особенностях характеристик неформальной группы и их влиянии на деятельность формальных групп получены правильные ответы. Проведенный на предприятии “Дейма” опрос показал , что управление
неформальными группами в данной организации имеет следующие положительные
стороны: Отрицательными сторонами управления неформальными группами являются: Для повышения эффективности управления неформальными группами
руководству предприятия “Дейма” необходимо применять следующие методы
влияния: З А К Л Ю Ч Е Н И Е В ходе проделанной работы проведен анализ неформальной группы. Даны
общее понятие группы , рассмотрены отличия неформальных групп от формальных Группа – это относительно обособленное объединение двух или более лиц Как мы выяснили , существуют два типа групп: формальные и неформальные. Оба эти типа групп имеют значение для организации и оказывают большое влияние на членов организации. Формальные группы выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя ё формально определенную структуру ролей , должностей и позиций внутри группы , а также формально закрепленные за ними функции и задачи. Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями , а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями , общими интересами , одинаковыми увлечениями привычками и т.п. Они представляют собой спонтанно сложившуюся систему социальных связей , норм , действий , являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения. Изученные нами особенности характеристик неформальных групп , а именно: социальный контроль , осуществляемый неформальной организацией; тенденция к cопротивлению переменам; наличие своих неформальных лидеров , помогли нам глубже изучить данную проблематику и в дальнейшем найти необходимые рычаги управления данными группами. Мы выяснили , что причиной возникновения неформальной группы в формальной организации является неизбежная ограниченность формальной организации , которая не может охватить и регулировать все процессы функционирования социальной организации , а также является следствием естественного стремления человека к объединению с другими людьми , к формированию устойчивых форм взаимодействия с ними. Неформальные группы несут в себе как отрицательное , так и положительное влияние на деятельность формальной организации. К отрицательным сторонам относятся: распространение ложных слухов , преданность людей группе , тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов задерживают необходимую модернизацию производства и др. Положительные стороны деятельности неформальной организации - преданность группе может перейти в преданность организации, цели группы могут совпадать с целями формальной организации ё а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации , неформальные каналы связи могут помогать формальной организации , дополняя формальную систему коммуникаций т.д.. Нами изучены механизм управления неформальными группами и методы ,
применяемые в управлении. К методам управления относятся: консультации с
группами , обучение и внушение , обеспечение лояльности руководящих
работников , замена руководителя “среднего звена” , перевод сотрудников на
другое место работы , размещение кабинетов , признание естественных лидеров В практической части работы мы разработали анкету и провели
исследование по вопросу эффективности управления неформальными группами на
предприятии “Дейма”. По результатам проведенного опроса нами были
предложены способы более эффективного управления неформальными группами. С П И С О К И С П О Л Ь З У Е М О Й Л И Т Е Р А Т У Р Ы 1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. – М.: Высшая школа , 1996. Экономика , 1990. Общ.ред. и вступ.ст. Л.И.Евенко – М.: Дело , 1994. 1996. |
|
||