|
Методы отбора персоналаКраткое описание документа Методы отбора персоналаСпецифика предприятия . На отбор влияют многие факторы , его процедуры , как правило , несколько отличаются в государственном и частном секторе . Так , в государственных организациях на отбор значительное влия
ПЛАН Введение 1. Отбор кандидатов и факторы влияющие на него . Заключение ВВЕДЕНИЕ Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка
рабочей силы приобретает особо важное значение , так как меняется
общественный статус работника , характер его отношений к труду и условиям
продажи рабочей силы . В этих условиях руководитель предприятия 1. Отбор кандидатов и факторы влияющие на него . Прежде чем организация предложит кому-либо , она должна найти людей Специфика предприятия . На отбор влияют многие факторы , его процедуры , как правило , несколько отличаются в государственном и частном секторе . Так , в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство . В частом секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может иметь важное значение , но не до такой степени , как в государственных организациях , здесь всё же целью отбора персонала является отбор по достоинствам . Важными характеристиками предприятия , влияющими на отбор ,
являются его размер , сложность и технологическая изменчивость . Сущность рынка рабочей силы . Следующим обстоятельством , влияющим на процесс отбора , является рынок рабочей силы . Если желающих много , то выбирать метод отбора сложнее ; если желающих не много , выбор сравнительно прост . Для предприятия важно состояние рынка рабочей силы , особенно там , где оно расположено . На процесс отбора влияют условия работы , предлагаемые предприятием , сама работа и имидж фирмы . Менеджеры по персоналу , анализируя эффективность методов отбора , обычно используют такой показатель , как коэффициент отбора . Он определяется как отношение количества отобранных работников , к количеству желающих , из которых осуществляется отбор . Для разных профессий величина коэффициента отбора разная : менеджеры - около 1:2 , профессионально- технические работники - 1:1 , клерки - около 1:2 , квалифицированные рабочие - около 1:1 , чернорабочие - почти 1:2 . Если коэффициент отбора близок к 1:1 , то процесс отбора короток и прост . Число желающих , из которого осуществляется отбор невелико . При коэффициенте отбора 1:2 процесс может стать непростым . Меньший коэффициент означает , что организация может быть более разборчива при отборе . При коэффициенте 1:2 вероятность того , что организация наймёт на работу более соответствующих её критериям работников , больше , чем когда коэффициент равен 1:1 . Требования профсоюза . Если работники организации целиком или
частично принадлежат к какому-либо профсоюзу , то членство в профсоюзе -
один из главных факторов , влияющих на решение при отборе . Иногда контакт
с профсоюзом является единственным (или одним из главных) критериев отбора Местоположение предприятия . Многие крупные фирмы , выпускающие товары , пользующиеся повышенным спросом , располагают свои предприятия в нескольких городах , и эти города обычно обеспечивают постоянный поток желающих работать . Как правило , такие регионы страны привлекают достаточно большое число работников , имеющих необходимые навыки и подготовку . Непосредственное окружение и отбор . Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы - может быть осуществлена менеджерами- управляющими или людьми контролирующими интересы компании . Администрация предприятия устанавливает различные цели набора , например , привлечение работников с высоким качеством работы : готовых работать на фирме много лет ; с низким показателем несчастных случаев ; умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д. Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы . В малых фирмах , где нет отдела по управлению персоналом , решение по отбору принимает менеджер соответствующего профиля . В больших и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе привлечены линейный менеджер и функциональный менеджер (Таблица 1) . В больших организациях человека , ответственного за отбор , называют менеджером по найму . Таблица 1. Участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора |Функции отбора |Линейный менеджер |Менеджер по управлению | 2. Критерии отбора . Чтобы программа отбора была действенной , следует ясно сформулировать качества работника , необходимые для соответствующего вида деятельности . Критерии следует формировать так , чтобы они всесторонне характеризовали работника : образование , опыт , медицинские и личные характеристики . «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников , хорошо справляющимися со своими обязанностями . Отбор может быть невозможным , если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик . Образование . Большинство нанимателей пытаются отбирать работников Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе , считая , что человек , занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу , любит её и будет выполнять её хорошо . А поскольку лояльность в отношении работы и предприятия ценится высоко , большинство работодателей предпочитают наём работников с опытом . Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа , отражающего время , на протяжении которого человек работал в данной организации . На военной службе дата присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового стажа . Трудовой стаж измеряется различными способами : общим временем работы на данной фирме , временем работы на фирме на определённой должности или в составе определённого отдела и т. д. Физические (медицинские) характеристики . Существуют многие виды работ , требующие от исполнителя определённых физических качеств , обычно сводящихся к выносливости и силе , которые легко поддаются тестированию . С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии , но только тогда , когда все или большинство работников этим данным соответствуют . Персональные характеристики и типы личности . Одной из важнейших
персональных характеристик работника является его социальный статус Работодатели могут предпочитать определённые типы личности для выполнения различных работ . Например , предпочитать общительных людей замкнутым . Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам , общающимся с клиентами , для других же мест такие качества не пригодятся . Работа кадровой службы будет тем успешнее , чем яснее её сотрудники
представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров . 3. Методы отбора персонала . В прошлом отбор персонала на Западе (а на некоторых предприятиях Таблица 2 . Методы отбора , используемые при найме и продвижении по службе[1] . | |Доля общего числа обследованных , % | Примечание . Общее число обследованных - 437 человек . 3.1 Предварительная отборочная беседа . Эта работа проводится по разному в различных фирмах . Для
некоторых видов деятельности предпочтительно , чтобы кандидаты приходили
непосредственно в отдел кадров или на место работы . В этих случаях беседу
проводит специалист по персоналу или линейный менеджер . При этом
выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например ,
образование , внешний вид , определяющие личностные качества) . Уже после
этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора . Беседа может
проходить и по телефону , если прибытие кандидата затруднено (например , он
живёт в другом городе) . В этом случае , перед беседой фирма получает
заявление о желании работать здесь и письмо . Письма , посылаемые вместе с
заявлением о работе , должны быть напечатаны на хорошей бумаге , быть не
более одной страницы и включать в себя следующие пункты (в порядке убывания
значимости) : Вы желаете быть направлены Наиболее важными пунктами , на которые обычно обращают внимание при предварительной отборочной беседе являются : адрес , профилирующее направление в учебном заведении , оконченные учебные заведения , цель поступления на работу , время пребывания на предыдущих местах работы , желаемая зарплата , цель карьеры , ограничения по здоровью , общее состояние здоровья , оценки в университете , военная служба , членство в организациях , ближайшая возможная дата выхода на работу . 2 Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты . Количество пунктов анкеты должно быть минимальным , а запрашиваемая информация должна определять производительность бедующей работы претендента . Данные могут относиться к прошлой работе , складу ума , то есть чтобы на их основе можно было провести психологическую оценку кандидата . Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы , в том числе и вообще отказ в ответе , а сами пронумерованные пункты должны вытекать один из другого . Могут быть заданы вопросы о мнении претендента по поводу какой-либо ситуации , допустим : «Что Вы думаете о частых командировках , если Вы служащий нашей компании ?» Вариантами ответов могут быть такие : «С удовольствием соглашусь» , «Не прочь попробовать» , «Скорее всего соглашусь» , «Откажусь от командировок» . Другой разновидностью анкет по биографическим данным является «сравнительный бланк заявлений» , используемый в США для прогноза результативности и количества увольнений . 3.3 Беседа по найму . Собеседования или беседа по найму до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров . Принимая на работу новых сотрудников организация располагает обычно лишь документальными данными о нём . В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом . Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования . Его лучше всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на должность работника . Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований , занимающих несколько месяцев . Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним . Прежде всего должно быть выяснено знание специалистом того дела , за которое он берётся . Конкретное содержание проверки на знание дела определяется описанием (квалификацией) рабочего места . Проверяется , насколько претендент понимает предстоящую работу (функции , технологии) , знает технические средства , которыми ему предстоит пользоваться . Некоторые общие рекомендации эффективного проведения беседы
сводятся к следующему : предоставление возможности ему чувствовать себя свободно . требованиях к работе . Необходимость получения всей информации о человеке . которые будут задаваться всем кандидатам , а также достаточная гибкость , чтобы исследовать и другие возникающие вопросы . Различают беседы формализованные (строго по схеме) , слабоформализованные и неформализованные . В ходе любой из них происходит обмен информацией , обычно в форме вопросов и ответов . Цель практически любого вида беседы - знакомство с претендентом . Однако эти три вида беседы значительно отличаются по подходам . В ходе беседы формализованного типа проводящий её человек не отклоняется от имеющегося у него стандартного списка вопросов и отмечает ответы кандидата на специальном бланке . Такой подход , как правило , не позволяет получить достаточно широкого представления о заявителе , так как не даёт возможности приспособить ход беседы к ответам претендента . При проведении беседы слабоформализованного типа имеются лишь основные вопросы и наряду с ними могут задаваться дополнительные . Этот метод допускает большую гибкость , чем первый , но требует и большей квалификации от проводящего беседу . Хотя для этих бесед и нет специальных макетов , всё же кадровикам рекомендуется определённый перечень вопросов , которые обычно задаются кандидатам : Почему Вы обратились о приёме на работу именно к нам ? Чем Вас привлекла наша фирма ? Что Вы знаете о ней ? больше заинтересованы ? на будущее свою карьеру ? ситуации на рабочем месте) ? любите? свободное время ? меньше всего ? А в ВУЗе ? Почему ? характера ? думать , что Вы добьётесь успеха в избранной Вами сфере деятельности ? ВУЗе ? После ВУЗа ? Почему ? работе ? прежнем месте работы ? О Вашей прежней работе ? При проведении беседы по неформализованному типу у человека
проводящего её обычно нет заранее подготовленных вопросов . Разговор
ведётся свободно , в зависимости от сложившейся ситуации и характера самого
заявителя . Но тем не менее имеются определённые рекомендации по проведению
собеседования по этому типу . Сюда входит запрещение комментариев по поводу
пола кандидата , если это не связано как-то с выполнением работы . В целом же разговор ведётся достаточно свободно . Здесь нужно
постараться вызвать кандидата на откровенность и внимательно прислушиваться
к его словам . Разговор , как правило , начинается с какого-либо простого
вопроса , допустим : «Что в данной работе Вам нравится больше всего ?» . Собеседование при приёме на работу делится обычно на три основные части : вступительную , основную и заключительную . Вступительная часть составляет около 15 % времени для создания атмосферы взаимопонимания . Опрос обычно начинается с темы , интересующей обе стороны . При этом нужно стараться ободрять опрашиваемого , избегать отрицательных оценок и критических замечаний , как можно больше проявлять дружелюбие и интерес к личности кандидата . Главная же цель основной части беседы - получение информации для оценки в претенденте качеств , требуемых для данной должности и принятия решения . При этом желательно , чтобы кандидат говорил сам , а интервьюер внимательно слушал . В заключительной части необходимо подвести итоги и разъяснить дальнейший ход приёма на работу . Не следует заканчивать беседу отрицательным решением , о нём человека рекомендуется уведомить позже . В Англии для беседы с кандидатами чаще всего используется метод ,
называемый «план семи пунктов» , разработанный и рекомендованный общительность . личность кандидата . жизнь и наоборот . замещения других работников и других возможных специфических особенностей предстоящей деятельности является ли этот кандидат самым подходящим из всех остальных Что касается продвижения в должности , то по этому вопросу должна быть ясность . Если есть возможность продвижения , то претенденту желательно сообщить , что ему для этого следует делать . Если нет такой возможности , то об этом также следует уведомить будущего работника , но в то же время сказать о льготах , которые он сможет иметь по мере увеличения стажа работы его в организации . О мотивации действий претендента можно судить , задав ему всего два вопроса : «Почему он ушёл с прежней работы ?» и «Что его привлекает на новой работе ?» Уточнение мотивации ориентирует администрацию относительно уровня заинтересованности в работе будущего работника . В ходе беседы представляется возможным выяснить некоторые
способности претендента , например . способности понимать , выражать свои
мысли , писать , говорить и пр. Необходимо обратить внимание на опрятность
в одежде , в облике в целом , а также на манеру держаться . При проведении беседы , вопросы задаются не только кандидатам , но
и сами они могут получить у менеджера по персонала некоторую информацию ,
касающуюся их возможной работы в данной организации . Как правило ,
задаются следующие вопросы : квалификации ? работников ? образование ? Какова политика компании в области дополнительного образования ? Помимо основной цели беседы - отбора наиболее подходящих для
организации лиц , существует и другая цель - реклама . Необходимо внушить
собеседнику значимость данной организации . Это требование предъявляется ко
всем работникам службы персонала при всех формах и методах отбора персонала Вместе с тем , исследования выявили целый ряд проблем , снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров . Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер . Так , например , существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления , без учёта сказанного в остальной части собеседования . Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом , с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим . Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо , то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо . Есть у проводящих интервью и такая тенденция , как оценка более благоприятно тех кандидатов внешний вид , социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные . В результате такого метода отбора как собеседование удаётся
довольно определённо выявить фактический уровень профессиональной
подготовки претендента и соответствие его предстоящей работе . Надо
отметить , что редко бывает , чтобы претендент на должность полностью её
соответствовал , поэтому собеседование также имеет целью выявить степень
несоответствия . Если степень несоответствия такова , что претендента можно
подучить на месте , то тогда он может быть принят на работу . В этом случае
важно , что управляющий видит , какие он берёт на себя обязательства по
этому доучиванию нового работника . Но более важно и то , что принимаемый
на работу видит своё небольшое несоответствие , профессиональную
неготовность , и в связи с этим необходимость учиться и стараться в работе Не все собеседования заканчиваются положительным решением . властность . плохая дикция , грамматические ошибки . целей , пассивность и индифферентность , незрелость . неловкость . намерение получить сразу слишком много . заинтересованность только в получении материальных благ . неискренность . работал раньше , и о их руководителях . 3.4 Тесты по найму . Тестирование с целью отбора подходящих людей для определённых целей использовалось на протяжении многих веков . Одним из первых примеров можно считать библейскую историю о воинах Гедеона . «И сказал Господь Гедеону : народа с тобой слишком много ... веди
их к воде , там Я выберу их тебе ... И сказал Господь Гедеону : кто будут
лакать воду языком своим , как лакает пёс , того ставь особо , так же как и
тех всех , которые будут наклоняться на колени свои и пить ...» Таким
образом были отсеяны все лишние воины , и Гедеон получил 300 человек ,
которые пили , зачерпывая пригоршнями воду , не опускаясь на колени . Например в США до принятия в 1964 г. Закона о гражданских правах 90 Применяемые при отборе тесты предназначены для того , чтобы получить психологический портрет кандидата , оценить его способности , а также профессиональные знания и навыки . Они позволяют сравнивать кандидатов между собой или с эталонным , то есть идеальным кандидатом . Как правило , тесты разработаны психологами , но , чтобы их использовать , совсем не обязательно быть психологом . Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для результативного выполнения работы . Например , для секретаря такими способностями могут быть умение печатать на компьютере , стенографировать , требуются и определённые личные качества . При приёме на работу чаще всего используют тесты направленные на изучение : профессиональных знаний и навыков ; уровня развития интеллекта и других способностей ; наличия и степени проявления определённых личностных качеств . Специалистам по персоналу известны , как правило , тысячи различных тестов . Из этого многообразия можно выделить основные . Тесты выполнения отдельных работ . Например , тест на компьютерное программирование для программистов , тест на вождение для водителей , прослушивание для музыкантов , тесты по машинописи и т. п. Кандидатов просят проделать определённую работу на механизме с которым им придётся работать в случае принятия на работу , а затем уже регистрируется количество и качество результата . Тесты такого рода наиболее достоверны . Другой вид тестов связан с искусственным созданием обстановки ,
приближенной к реальной . Например , вождение машина на тренажёре , тесты
на психомоторные способности (время принятия решения , поворотливость
пальцев , скорость движения конечностей и др.) , тесты на канцелярские
способности (проверяется запоминание чисел и имён) . Сюда же относится
большая группа так называемых письменных тестов , используемых для
измерения общего уровня умственного развития и способностей . Их существует
огромное множество . Например , тест на способности - шкала Векслера ,
состоящий из двух групп заданий . Первая , словесная , включает вопросы по
словарному запасу , общей информированности , арифметике . Вторая группа
состоит из заданий , основанных на завершении рисунка , собирании предметов
и т. п. Широко также используется калифорнийский тест умственной зрелости ,
а также тесты позволяющие измерить различные личностные параметры человека Иногда под тестом понимают такое испытание , отличительными чертами которого является фиксированность времени выполнения задания и единственность правильного ответа . Такой тест предназначен для определения уровня развития интеллекта и других способностей (например , к устному счёту) , навыков и т. п. Особой разновидностью тестов являются опросники . С их помощью
оценивают свойства личности или интересы . Ответ характеризует отвечающего Как правило , при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются письменно самими кандидатами , после чего оцениваются и интерпретируются результаты . В последнее время всё популярнее становится использование автоматизированных тестов , в основном выполнение которых предлагается претендентам на компьютере . По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию , производит все необходимые расчёты и выдаёт результат . Своеобразным тестом на честность является широко используемый в США
прибор , регистрирующий изменения в дыхании , кровяном давлении , пульсе ,
реакции кожи и фиксирующий эти изменения на бумаге . Речь идёт о полиграфе
или так называемом детекторе лжи . Человеку , к которому подключён полиграф Наиболее известны так называемые проективные тесты . Начало они
берут из глубины веков , от гадания на свечах , кофейной гуще и т п. Вот ,
например , уже используемый многие годы весьма эффективный тест Роршаха . Использование тестовых методик при отборе персонала всегда было и
остаётся весьма дискуссионным вопросом не только В России , но во всём мире Сегодня тестирование - неотъемлемая часть работы по управлению
персоналом . По данным американской статистики , при опросе кадровых
менеджеров сложилась следующая ситуация . 20 % опрошенных ответили , что
постоянно пользуются различными психологическими тестами (калифорнийский
тест на личностные характеристики , тест Гордона на личностный профиль ,
тест на социальный интеллект , тест на адаптивность и уживчивость в
коллективе и др.) ; 11 % используют детектор лжи , психологический
стрессовый показатель , тесты на честность и т. д. ; 18 % опрошенных
ответили , что применяют для кандидатов на работу алкогольный и
наркотический тесты , являющиеся частью медосмотра и основанные на
различных анализах . По заявлению опрошенных , ни одна из организаций не
использует тесты на СПИД ; 55 % менеджеров по персоналу используют тесты
похожие на работу , которую кандидат должен выполнить (вычислительные тесты В Росси на данный момент отечественных тестовых методик практически
нет , так как они долго считались идеологически чуждыми нам . Используются
в основном западные методики , однако здесь имеются определённые сложности 3.5 Проверки рекомендаций и послужного списка . В тех случаях , когда заявитель получает отзыв лично для передачи
по месту запроса , объективность оценки не может быть гарантирована , так
как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке , который
это может прочитать . Поэтому в последнее время чаще практикуются
специальные запросы , в которых прежнего работодателя просят оценить
кандидата по определённому перечню качеств . Ещё более распространены
телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения
каких либо интересующих вопросов . При такой проверке анализируется
хронологический порядок мест работы , обращается внимание на пробелы и
перемены рабочих мест . При этом учитывается также частота увольнений и то 3.6 Медицинский осмотр . Некоторые фирмы , требуют проведение медосмотра по нескольким причинам : необходимостью знания физического состояния претендента в момент найма на случай подачи возможных требований компенсаций из-за ухудшения здоровья ; необходимостью предотвратить приём переносчиков заразных болезней : необходимостью определить , может ли человек физически выполнять предлагаемую работу . Одной из форм медосмотра является генетический отбор ,
предусматривающий использование различных анализов с целью выявления у
кандидата особых черт , предрасполагающих (или наоборот) его к работе с
различными химикатами . Например , заявитель с повышенной чувствительностью
организма к токсинам , используемым в производстве , немедленно отсеивается
в процессе отбора . В последние годы на Западе широко обсуждается комплекс
вопросов , связанных с проверкой на предмет употребления наркотиков . Это
проблемы как этического и юридического порядка так и медико-биологического Также никогда не мешает назначить претенденту испытательный срок в рамках , установленных трудовым законодательством . За время испытательного срока представляется возможность способом естественного наблюдения и специальных условий достаточно хорошо выяснить деловые качества работника и сделать окончательное заключение о его пригодности . Поскольку срок этот относительно небольшой , изучение деловых качеств должно протекать активно и целенаправленно . В течение испытательного срока решаются задачи не только изучения деловых качеств работника , но и выявляются его способности к обучению , а также ему предоставляется возможность самому оценить предстоящую деятельность и адаптироваться в среде персонала организации . Перед окончанием испытательного срока непосредственный руководитель должен дать оценку работнику для кадровых подразделений и объявить своё заключение о дальнейшем его использовании самому работнику . Если работник после полного испытательного срока проявил качества , необходимые для постоянной работы на занимаемой должности , его принимают на постоянную работу . При этом нужно обратить внимание работника на его слабые стороны и на необходимость постоянного совершенствования им деловых качеств , а также главе организации необходимо встретиться с группой новых работников . На такой встрече новичков надо ознакомить с общими целями , структурой , традициями , историей и достижениями организации . 4. Достоверность и обоснованность методов отбора . Одним из способов уяснить , окажется ли претендент соответствующим всем требованиям , и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование заявителей в условиях , максимально приближенным к рабочим . Чтобы эти методы отбора оказались результативными , они должны быть достаточно надёжными , достоверными . Если претендент получает оценку в 70 очков при тестировании по найму в понедельник , 40 очков в аналогичном тесте в четверг и 95 - в пятницу , то определить , какой из результатов наиболее точно отражает способности этого заявителя , невозможно : данный тест не может быть признан достоверным . Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях , то есть его состоятельность при различных условиях . Если служащий , проводящий беседу с заявителем , даёт разные оценки его способностей и возможностей в разные дни , эти оценки нельзя считать достоверными . На практике достоверность при вынесении суждений достигается сравнением результатов двух (или более) аналогичных тестов , проведённых в разные дни . Другой путь повышения достоверности - сравнение результатов нескольких альтернативных методов отбора (например , тест и беседа) . Если результаты сходны или одинаковы , можно считать результат правильным . Помимо достоверности оценок необходимо учитывать обоснованность
принятых критериев отбора . Под обоснованностью здесь понимается то , с
какой степенью точности данный результат , метод или критерий Существуют разные типы обоснованности методов отбора , с которыми
должен быть знаком менеджер : обоснованность по сути , по соответствию
характеру конкретной работы и по соответствию конкретным критериям . ЗАКЛЮЧЕНИЕ Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов , который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма . Сам процесс отбора , как правило , состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов) , где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор , пока не останется нужное количество претендентов . На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования , призванные выявить , отвечают ли они тем или иным требованиям , предъявляемым нанимающей организацией , подходят ли они для выполнения той работы , для которой их нанимают . Политика найма различна в разных фирмах и зависит , как правило , от принятой здесь системы ценностей . При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность . Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным . Этот интерес вполне понятен , если принять во внимание , что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки . Отбор кадров осуществляется по принципу , какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу . Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов , характеризующих кандидата . В большинстве случаев выбирают человека , имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности , а не кандидата который , представляется наиболее подходящим для продвижения по службе . Объективное решение о выборе , в зависимости от обстоятельств , может основываться на образовании кандидата , уровне его профессиональных навыков , опыте предшествующей работы , личных качествах . Несоблюдение принципов проведения отбора , установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве , может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника , который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала . СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Бляхман Л. С. Введение в менеджмент .-СПб.:Издательство С-Петербургского университета экономики и финансов , 1994. ----------------------- 1995. Стр. 68.
|
|
||